一、在華跨國公司人力資源本土化的現(xiàn)狀

1.不同國家在華跨國企業(yè)人力資源本土化程度不同

基于典型的西方和東方文化，美國、歐洲和日本在我國的人力資源本土化程度有很大差異。美資企業(yè)人力資源本土化程度普遍比較高，而日本跨國公司仍傾向于使用外派母國人員，歐洲不同國家的跨國公司本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩國極端之間。

2.不同行業(yè)的人力資源本土化程度不同

處于不同行業(yè)的跨國企業(yè)人力資源本土化程度不同。如計(jì)算機(jī)、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車等人力資源本土化程度較高，而金融業(yè)等人力資源本土化程度較低。

二、在華跨國公司人力資源本土化存在的問題

雖然目前在華跨國企業(yè)人力資源本土化程度正在逐漸提高，企業(yè)也得益于人力資源本土化取得了一定的成功，但人力資源本土化在我國外資企業(yè)中還存在部分問題。

1.高層管理人員本土化程度不高

跨國公司在經(jīng)營發(fā)展的過程中需要補(bǔ)充大量的高素質(zhì)人才，這些人才應(yīng)該具有過硬的專業(yè)知識，能夠貫通中西方文化，具有全局的戰(zhàn)略眼光。目前中國市場上這種高素質(zhì)人才的數(shù)量還有待提升。總的來說，在華跨國公司本土化員工大多是基層員工和中層以下的管理人員。

2.在華跨國公司本土化人才流動性較高

薪資差異和“天窗”效應(yīng)往往會導(dǎo)致跨國公司本土化人才流動性較高。在華跨國公司中，外派人員與本土人員薪資差異現(xiàn)象較為明顯。往往在華跨國公司中，外派人員的薪酬較高，本土員工的薪酬較低。這種內(nèi)部不公平的狀況極易引起本土化的員工的心理不平衡，導(dǎo)致優(yōu)秀的本土化人才流失。同時(shí)，在華跨國公司本土化員工的晉升常遭遇無形的天花板。大多數(shù)本土化員工缺少國際化經(jīng)驗(yàn)，很少能晉升到公司高層，而其又追求自身職業(yè)生涯發(fā)展，這就導(dǎo)致了在華跨國公司本土化員工流動性比較高。

三、在華跨國公司人力資源本土化的策略選擇

外資企業(yè)根據(jù)我國現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r，在人力資源各階段所選取的本土化策略有以下兩方面。

1.人力資源的獲取

物質(zhì)利益一直是外資企業(yè)招聘員工的基本條件，然而物質(zhì)激勵方式，很難保留優(yōu)秀人才。因?yàn)閮?yōu)秀人才并不僅僅關(guān)注薪酬高低，他們還注重公司是否有發(fā)展機(jī)會等其它要素。所以,跨國公司在提供豐厚薪水的同時(shí)還可以借助培訓(xùn)的功能,讓受訓(xùn)職員了解公司的使命和價(jià)值觀，讓雇員了解公司的晉升渠道，培養(yǎng)他們對公司的忠誠感。

2.人力資源的激勵

良好的激勵方式能夠吸引優(yōu)秀人才并調(diào)動其工作的積極性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，在華跨國公司普遍使用薪酬激勵方式，這在一定程度上大大激勵了員工的工作積極性。除此之外，在華跨國企業(yè)還可以采用模擬股票制度等其它方式提高員工的主觀能動性。

四、總結(jié)

我國已經(jīng)成為了國外直接投資的新興市場，越來越多的跨國公司在我國投資辦廠。在華跨國公司的發(fā)展在我國創(chuàng)造了一個(gè)雙贏的局面，一方面促進(jìn)了我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加國民收入，另一方面又形成了跨國公司在華的成功。在跨國公司人力資源本土化的進(jìn)程中，公司應(yīng)該根據(jù)自身人力資源本土化的現(xiàn)狀及其問題采取相應(yīng)的發(fā)展策略。

作者：翟璐沙 單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)