一、鐵路站段面臨的人資困境

鐵路站段薪酬管理的不完備性主要表現在三個方面：第一，全員薪酬結構統一，級別差距相對較小。從副站長到普通員工，工資構成均為技能工資、崗位工資、工齡工資、效益工資、各項津貼，且除崗位工資外，級別性差別不大，尤其是工齡工資的差異小得讓人瞠目結舌，薪酬既不體現個人現有價值，更不體現個人成長性價值；第二，整體性薪酬水平偏低，尤其低于其他國企，技能型員工的工資水平低于勞動力市場水平；第三，薪酬為靜態式薪酬，表面上的激勵性、動態性薪酬——效益工資被公式化，勞與不勞，多勞與少勞沒有實質性區別。第一，員工的生理需求難以得到滿足，吃、穿、住、用、行的消費越來越精細化、高水準化，尤其隨著人際關系的扁平化，開支越來越大；第二，員工的尊重需要不被滿足，雖然鐵路站段的薪酬也有分檔，但是基于學歷、技術工種、貢獻大小的薪酬差別幾近于無，員工的無差別化無疑是對員工個人價值的漠視；第三，員工的個人價值實現問題。

二、寬帶薪酬在鐵路站段的應用

1.寬帶薪酬及其在鐵路站段的適用性

隨著80后，90后成為勞動力市場主力，渴望變革、擁抱變化將成為個人職業訴求與企業經營訴求的著力點。寬帶薪酬誕生于上個世紀90年代的發達國家，與傳統的薪酬模式不同，寬帶薪酬是將若干等級的薪酬壓縮為幾個級別且級別差較大，寬帶就是基于級別差的稱謂。寬帶薪酬的益處：第一，薪酬與能力成正比，同一級別實行不同等級的薪酬既是對個人價值的肯定，也是對個人能力的激勵；第二，企業內部人才交流及人才選拔扁平化，員工的自我成長需求得到滿足；第三，部門可以在第一時間參與企業決策，群策群力，有利于企業的可持續發展；第四，寬帶薪酬是對責、權、利的科學化歸置，使責、權、利對應化、明晰化。在一定程度上可以說，寬帶薪酬是對傳統薪酬體制的顛覆。對鐵路站段而言，實行寬帶薪酬，第一，有利于留住關鍵性人才，尤其是高級管理及技術型人才；第二，有利于激發員工的工作積極性及創造性，激活系統故有的惰性；第三，有利于整體運營水平的提高。

2.導入寬帶薪酬體系的注意事項

鐵路系統本質上屬于創新性系統、服務性系統、技術性系統。所以，鐵路系統實行寬帶薪酬具備一定的可行性。但是，鐵路系統直接導入寬帶薪酬體制還為時過早。第一，鐵路系統的相關職位需要進一步明確權、責，制定完善崗位說明書、上升通道地圖，大類需要重新進行劃分；第二，鐵路系統的薪酬水平需要重新衡量，需要建立健全崗位評價系統，建設工作投入評價體系、工作過程評價體系、工作產出評價體系；第三，三級管制在一定程度上限制了站段的自主權，站段擁有的決策權仍較小，寬帶薪酬的實施需要的鐵路局的支持、各站段的協同。導入寬帶薪酬體系以上各項是必需的準備性工作。在寬帶薪酬體系在導入過程中，最重要的是秉持公平原則。

首先，自我公平，即付出要與回報成正比，腦力付出與體力付出區別對待；第二，要保證內部公平，即為不同的職位提供不同等級的薪酬，為相同職位不同能力的員工提供不同等級的薪酬，充分尊重員工呈現或表現個人能力的各種因素，并將各種因素納入績效考評指標；第三，要保證市場公平，即鐵路站段所提供的工資水平要與同一地區、規模類似企業相似職位的工資水平相當。寬帶薪酬雖然能在最大程度上激發員工工作的主觀能動性，亦是建設學習型企業的重要輔助，但是寬帶薪酬也有自身暫時無法克服的弱點。例如晉升局限、凝聚力局限等。在寬帶薪酬體制內，員工的薪酬出現浮動的可能性遠遠大于職位變遷的可能性，等級既是理想又是壁壘，員工容易犯個人英雄主義錯誤，集體榮譽感缺失。所以，在導入寬帶薪酬體系過程中還應進行制度性補充，制定崗位晉升申請報批制度等。

三、結束語

進行崗位評價與劃分崗位等級是推行寬帶薪酬的關鍵，而鐵路系統員工除技術工種外，絕大部分工種從事的都是常規性工作，對常規性工作進行評價需要深邃的思維。推行寬帶薪酬是趨勢亦是難點。

作者：劉穎 單位：哈爾濱鐵路局