一、鐵路站段面臨的人資困境

鐵路站段薪酬管理的不完備性主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，全員薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，級(jí)別差距相對(duì)較小。從副站長(zhǎng)到普通員工，工資構(gòu)成均為技能工資、崗位工資、工齡工資、效益工資、各項(xiàng)津貼，且除崗位工資外，級(jí)別性差別不大，尤其是工齡工資的差異小得讓人瞠目結(jié)舌，薪酬既不體現(xiàn)個(gè)人現(xiàn)有價(jià)值，更不體現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)性價(jià)值；第二，整體性薪酬水平偏低，尤其低于其他國企，技能型員工的工資水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平；第三，薪酬為靜態(tài)式薪酬，表面上的激勵(lì)性、動(dòng)態(tài)性薪酬——效益工資被公式化，勞與不勞，多勞與少勞沒有實(shí)質(zhì)性區(qū)別。第一，員工的生理需求難以得到滿足，吃、穿、住、用、行的消費(fèi)越來越精細(xì)化、高水準(zhǔn)化，尤其隨著人際關(guān)系的扁平化，開支越來越大；第二，員工的尊重需要不被滿足，雖然鐵路站段的薪酬也有分檔，但是基于學(xué)歷、技術(shù)工種、貢獻(xiàn)大小的薪酬差別幾近于無，員工的無差別化無疑是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的漠視；第三，員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題。

二、寬帶薪酬在鐵路站段的應(yīng)用

1.寬帶薪酬及其在鐵路站段的適用性

隨著80后，90后成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力，渴望變革、擁抱變化將成為個(gè)人職業(yè)訴求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)訴求的著力點(diǎn)。寬帶薪酬誕生于上個(gè)世紀(jì)90年代的發(fā)達(dá)國家，與傳統(tǒng)的薪酬模式不同，寬帶薪酬是將若干等級(jí)的薪酬壓縮為幾個(gè)級(jí)別且級(jí)別差較大，寬帶就是基于級(jí)別差的稱謂。寬帶薪酬的益處：第一，薪酬與能力成正比，同一級(jí)別實(shí)行不同等級(jí)的薪酬既是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，也是對(duì)個(gè)人能力的激勵(lì)；第二，企業(yè)內(nèi)部人才交流及人才選拔扁平化，員工的自我成長(zhǎng)需求得到滿足；第三，部門可以在第一時(shí)間參與企業(yè)決策，群策群力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；第四，寬帶薪酬是對(duì)責(zé)、權(quán)、利的科學(xué)化歸置，使責(zé)、權(quán)、利對(duì)應(yīng)化、明晰化。在一定程度上可以說，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)薪酬體制的顛覆。對(duì)鐵路站段而言，實(shí)行寬帶薪酬，第一，有利于留住關(guān)鍵性人才，尤其是高級(jí)管理及技術(shù)型人才；第二，有利于激發(fā)員工的工作積極性及創(chuàng)造性，激活系統(tǒng)故有的惰性；第三，有利于整體運(yùn)營(yíng)水平的提高。

2.導(dǎo)入寬帶薪酬體系的注意事項(xiàng)

鐵路系統(tǒng)本質(zhì)上屬于創(chuàng)新性系統(tǒng)、服務(wù)性系統(tǒng)、技術(shù)性系統(tǒng)。所以，鐵路系統(tǒng)實(shí)行寬帶薪酬具備一定的可行性。但是，鐵路系統(tǒng)直接導(dǎo)入寬帶薪酬體制還為時(shí)過早。第一，鐵路系統(tǒng)的相關(guān)職位需要進(jìn)一步明確權(quán)、責(zé)，制定完善崗位說明書、上升通道地圖，大類需要重新進(jìn)行劃分；第二，鐵路系統(tǒng)的薪酬水平需要重新衡量，需要建立健全崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建設(shè)工作投入評(píng)價(jià)體系、工作過程評(píng)價(jià)體系、工作產(chǎn)出評(píng)價(jià)體系；第三，三級(jí)管制在一定程度上限制了站段的自主權(quán)，站段擁有的決策權(quán)仍較小，寬帶薪酬的實(shí)施需要的鐵路局的支持、各站段的協(xié)同。導(dǎo)入寬帶薪酬體系以上各項(xiàng)是必需的準(zhǔn)備性工作。在寬帶薪酬體系在導(dǎo)入過程中，最重要的是秉持公平原則。

首先，自我公平，即付出要與回報(bào)成正比，腦力付出與體力付出區(qū)別對(duì)待；第二，要保證內(nèi)部公平，即為不同的職位提供不同等級(jí)的薪酬，為相同職位不同能力的員工提供不同等級(jí)的薪酬，充分尊重員工呈現(xiàn)或表現(xiàn)個(gè)人能力的各種因素，并將各種因素納入績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；第三，要保證市場(chǎng)公平，即鐵路站段所提供的工資水平要與同一地區(qū)、規(guī)模類似企業(yè)相似職位的工資水平相當(dāng)。寬帶薪酬雖然能在最大程度上激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性，亦是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要輔助，但是寬帶薪酬也有自身暫時(shí)無法克服的弱點(diǎn)。例如晉升局限、凝聚力局限等。在寬帶薪酬體制內(nèi)，員工的薪酬出現(xiàn)浮動(dòng)的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位變遷的可能性，等級(jí)既是理想又是壁壘，員工容易犯?jìng)€(gè)人英雄主義錯(cuò)誤，集體榮譽(yù)感缺失。所以，在導(dǎo)入寬帶薪酬體系過程中還應(yīng)進(jìn)行制度性補(bǔ)充，制定崗位晉升申請(qǐng)報(bào)批制度等。

三、結(jié)束語

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與劃分崗位等級(jí)是推行寬帶薪酬的關(guān)鍵，而鐵路系統(tǒng)員工除技術(shù)工種外，絕大部分工種從事的都是常規(guī)性工作，對(duì)常規(guī)性工作進(jìn)行評(píng)價(jià)需要深邃的思維。推行寬帶薪酬是趨勢(shì)亦是難點(diǎn)。

作者：劉穎 單位：哈爾濱鐵路局