一、“90后”員工特征分析

“90后”員工的優勢非常明顯，但其劣勢同樣也非常突出，主要表現在:第一，個性張揚，以自我為中心，團隊意識薄弱。“90后”員工大多是獨生子女，沒有兄弟姐妹，是家庭的寵兒，集千萬寵愛于一身。他們的成長經歷，導致他們個性張揚，做事以自我為中心，團隊意識薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，經常忽視與同事及相關部門的協調配合。任何時候都認為其應該是被關注的重點對象。第二，獨立性差，心理承受能力差。基于“90后”大多為獨生子女，父母都會為其安排好一切，導致其獨立性非常差，事事都依賴父母。同時，他們的成長過程中也未遭受過大的挫折，一旦在職場中遇到挫折，非常容易出現焦慮，心理承受能力非常差。第三，責任感弱。“90后”員工大多跳槽頻繁，忠誠度普遍偏低，他們對工作和企業的認識十分淡泊，不是視為自己生命的一部分，而只是把它們當作一種謀取較高生活狀態水平的工具。有的甚至把工作當成一個打發時間的載體。因此，他們的主觀意識中降低了對自己的要求，認為沒有必要把工作做到極致，差不多就好。

二、打破傳統以管理“90后”員工

面對“90后”員工獨特的特征，企業應采取各種措施充分利用他們的優勢，使他們的價值得到充分的體現，同時引導他們避開自己的劣勢。

(一)創造更加寬松、民主的企業氛圍來吸引“90后”員工

“90后”員工獨特的特征，使得他們樂于接受新事物，也使得他們思考問題的方式、方法與其他年代的人不盡相同，因而企業為了吸引他們，必須改變傳統的思想和管理模式，用他們能夠接受的方式與他們進行交流和工作。可以從以下兩個方面入手:一是尊重他們，與他們進行平等自由的溝通。企業的管理者不能高高在上，而應主動與他們進行平等的溝通，讓他們各抒己見，給予他們充分的言論自由。同時，針對他們提出的意見和建議，管理者要重視，并且給予及時的反饋。讓他們感覺到他們在企業是被重視的。二是多表揚，少批評。“90后”員工渴望得到重視和認可，因而管理者在日常的管理中要多鼓勵、多表揚，并且要制造機會讓他們施展自己的才能，讓他們充分感受到自身存在的價值，以此來激勵他們，挖掘他們的潛能。

(二)給予“90后”員工家的溫暖，喚起歸屬感

“90后”員工大都以自我為中心，責任感較弱以及團隊意識薄弱。針對這個問題，企業必須讓他們真正融入企業。可以從三個方面入手:一是給予他們家的溫暖。自“90后”員工踏入職場，由于角色的巨大轉變，他們需要較長的時間來適應。在其適應的過程中，企業一定要給予他們家的溫暖，要從各個方面給予他們幫助，幫助他們順利渡過職場的第一關。另外，在日常工作也要關心他們的身心健康，讓他們感受到企業也是他們的家，同事也是他們的家人，因為只有家人之間的歸屬感才是最強烈的。二是與他們談心，了解需求。“90后”員工獨特的特征使得他們的需求與其他年代的人不盡相同，因此，管理者要多與他們談心，特別要以朋友身份與他們多談心，了解他們的真正需求。當他們真正的需求得到滿足的時候，會對企業產生強烈的歸屬感和忠誠度。三是引導他們與企業樹立一致的目標。他們踏入職場，肯定也有自己的目標，即使沒有，企業也要引導他們樹立自己的目標。企業要善于引導他們把自己的目標與企業的目標相結合，讓他們充分地感受到自己和企業是一體，即企業目標實現的同時也是自己目標實現的時候，以此來提高他們的責任感、團隊意識以及歸屬感。

(三)打破傳統的晉升機制和獎懲制度

“90后”員工的思想新穎活躍，創新能力較強。若采用傳統的晉升機制和獎懲制度將會大大挫傷他們的積極性。企業需針對“90后”員工制定晉升機制和獎懲制度。一是要開辟多樣化的晉升渠道，為他們創造更多的晉升機會，以充分發揮他們的主觀能動性，提高他們的積極性。二是要建立公平合理的獎懲制度。“90后”員工非常注重公平，維權意識較強，凡事都講究合情合理，所以企業必須建立公平合理的獎懲制度。對工作表現突出的員工，給予及時的獎勵，而對工作表現差的員工，給予應有的處罰。三是有效的晉升機制和獎懲制度將大大提高“90后”員工的主觀能動性，激發他們的工作熱情，為企業帶來巨大的效益。

三、結語

在特定的背景下成長起來的“90后”員工具有獨特的特征，他們已成為基層一線新生力量的代表，企業要適應時代的發展，打破傳統的管理方式和理念，針對其特征制定適合他們發展的方式和方法，以充分發揮他們的主觀能動性，讓他們在實現自身價值的同時，為企業的發展作出貢獻。

作者：馮小眉 單位：中山大學管理學院