1考核辦法和薪酬管理辦法主要特點(diǎn)

一是基本薪酬與企業(yè)規(guī)模相掛鉤。基本薪酬作為企業(yè)負(fù)責(zé)人年度基本收入，是根據(jù)企業(yè)上年度經(jīng)營(yíng)情況計(jì)算出規(guī)模系數(shù)，結(jié)合地區(qū)及行業(yè)國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位職工平均工資情況計(jì)算出工資調(diào)節(jié)系數(shù)，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得出綜合測(cè)評(píng)系數(shù)后核定的收入。二是績(jī)效薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤。績(jī)效薪酬是企業(yè)負(fù)責(zé)人考核年度里與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤的績(jī)效收入，隨業(yè)績(jī)考核結(jié)果同升降。三是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)及考核等級(jí)相掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是對(duì)完成考核指標(biāo)基數(shù)，考核等級(jí)在C級(jí)以上，根據(jù)企業(yè)考核年度實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)額計(jì)算的給予企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)收入。四是薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相掛鉤。建立企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工平均工資增長(zhǎng)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，緩解企業(yè)間收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。五是薪酬兌現(xiàn)與任期考核結(jié)果相掛鉤。強(qiáng)化任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任，企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)每一個(gè)年度的績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬總額的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余30%根據(jù)任期考核結(jié)果延期至該任期結(jié)束的下一年度兌現(xiàn)。

2考核和薪酬管理辦法存在的主要問(wèn)題

2.1業(yè)績(jī)考核和干部考核銜接不夠緊密

考核辦法中明確規(guī)定任期考核和任免相掛鉤，但目前業(yè)績(jī)考核和干部任免考核完全是兩套體系，各自進(jìn)行、相互脫節(jié)。業(yè)績(jī)考核是針對(duì)班子整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，目前尚不能細(xì)化到人，而干部任用考核具體到個(gè)人，如何在干部任用考核中充分依據(jù)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，尚待探索。另外，企業(yè)負(fù)責(zé)人任命之初一般都沒(méi)有業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，任命時(shí)未簽訂目標(biāo)責(zé)任書，致使任期業(yè)績(jī)考核無(wú)論是目標(biāo)和結(jié)果皆與企業(yè)負(fù)責(zé)人的到任和離任完全脫節(jié)，導(dǎo)致任期考核和任免相掛鉤缺乏操作性。

2.2年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬設(shè)置不夠合理

現(xiàn)行的薪酬計(jì)算辦法，是完全依據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)絕對(duì)數(shù)用回歸方程計(jì)算企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。該辦法雖然避免了獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的大起大落，但忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主觀努力帶來(lái)的新增效益，企業(yè)只要有效益，就算較上年經(jīng)營(yíng)效益大幅降低，仍可拿到較高的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。同時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)薪酬數(shù)主要受企業(yè)規(guī)模影響，容易挫傷資產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，激勵(lì)約束作用難以發(fā)揮。

2.3領(lǐng)導(dǎo)班子分配系數(shù)不夠明確

薪酬管理辦法規(guī)定，企業(yè)法定代表人的薪酬計(jì)算系數(shù)為1，擔(dān)任法定代表的黨委書記、總經(jīng)理系數(shù)為0.9；其他負(fù)責(zé)人系數(shù)不超過(guò)0.7，由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)確定，合理拉開距離。但實(shí)際執(zhí)行中，所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職系數(shù)均為0.7，造成一把手以外的負(fù)責(zé)人薪酬分配不能拉開合理差距，容易挫傷企業(yè)負(fù)責(zé)人工作積極性，激勵(lì)約束作用難以很好發(fā)揮。

3對(duì)策建議

3.1取消年度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

目前，國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)央企薪酬分配和其他省份省屬企業(yè)薪酬分配，絕大多數(shù)只設(shè)置基本薪酬和績(jī)效薪酬兩塊，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。建議：參照國(guó)務(wù)院國(guó)資委和大多數(shù)兄弟省市做法取消獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

3.2細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)班子分配系數(shù)

避免企業(yè)副職薪酬和工作實(shí)績(jī)不能有效掛鉤現(xiàn)象，以充分調(diào)動(dòng)其積極性。應(yīng)根據(jù)干部任免考核結(jié)果，合理確定領(lǐng)導(dǎo)班子成員分配系數(shù)。這樣既可以把企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任免考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，又可以合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬差距，切實(shí)調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人工作積極性。

3.3盡快出臺(tái)中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法

推動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法出臺(tái)。建議：積極探索，盡快出臺(tái)中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法，消除企業(yè)短期行為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.4探索業(yè)績(jī)考核和公司治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的有效途徑

目前中央企業(yè)已經(jīng)開展了董事會(huì)改革試點(diǎn)工作，對(duì)建立規(guī)范董事會(huì)的試點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層，國(guó)務(wù)院國(guó)資委計(jì)劃將業(yè)績(jī)考核權(quán)逐步交給董事會(huì)行使，董事會(huì)接受國(guó)資委指導(dǎo)，并根據(jù)國(guó)資委確定的原則，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的業(yè)績(jī)考核具體方案、指標(biāo)和水平，董事會(huì)就業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束效果對(duì)國(guó)資委負(fù)責(zé)。隨著我省國(guó)有企業(yè)改革工作的進(jìn)一步深入，董事會(huì)改革試點(diǎn)工作也勢(shì)在必行。建議：與此配套，積極探索業(yè)績(jī)考核與公司治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的有效途徑，讓激勵(lì)約束機(jī)制得到充分發(fā)揮。

作者：汪曉天 單位：安徽廣播電視臺(tái)