一、高職院校人事管理中存在的主要問(wèn)題

(一)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制作為一種對(duì)教師教學(xué)與工作的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)教師隊(duì)伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國(guó)高職院校擇優(yōu)選聘的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)目標(biāo)與價(jià)值偏離，將對(duì)教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對(duì)教師工作成效獎(jiǎng)懲的唯一依據(jù)，忽視教師個(gè)人的發(fā)展與精神需要，其功利性價(jià)值導(dǎo)向十分明顯。一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對(duì)性不強(qiáng)。常常用一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級(jí)、不同工作重點(diǎn)的教師得到的考核評(píng)價(jià)偏離真實(shí)的工作情景，教師的職業(yè)價(jià)值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨(dú)特價(jià)值得不到關(guān)注。

教師的職業(yè)價(jià)值和付出得不到公平、公正的回報(bào)，致使工作熱情逐漸喪失。二是評(píng)價(jià)方法和程序追求簡(jiǎn)單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡(jiǎn)單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個(gè)教職工的個(gè)性特征，也就很難客觀、真實(shí)地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評(píng)價(jià)目標(biāo)，失去激勵(lì)價(jià)值的結(jié)果。三是教師績(jī)效評(píng)價(jià)中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時(shí)交往印象等進(jìn)行簡(jiǎn)單的投票評(píng)價(jià)，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過(guò)程績(jī)效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點(diǎn)在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

(二)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證

環(huán)境作為機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對(duì)其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開(kāi)性、連續(xù)性，使得管理長(zhǎng)期處于無(wú)章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時(shí)，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識(shí)與協(xié)作積極性嚴(yán)重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識(shí)淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能相對(duì)較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對(duì)人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開(kāi)拓性與創(chuàng)造性無(wú)從談起。同時(shí)，個(gè)別人事管理者缺乏基本的法律知識(shí)，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護(hù)廣大教職工的利益，又很難運(yùn)用嚴(yán)格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長(zhǎng)此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會(huì)慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。

二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施

高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅(jiān)持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

(一)關(guān)注未來(lái)，創(chuàng)新人事管理理念

創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。新的形勢(shì)下高職院校只有堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進(jìn)取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時(shí)發(fā)表展。高職院校的人事管理，首先要樹(shù)立新形勢(shì)下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來(lái)理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個(gè)較大的提高。新時(shí)期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來(lái)，樹(shù)立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動(dòng)力為重點(diǎn)，將教職工個(gè)人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)并尊重人的主體地位、獨(dú)立人格和自我意識(shí)，進(jìn)而最廣泛地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。

(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法

高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點(diǎn)是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識(shí)是進(jìn)行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自主權(quán)方面不斷擴(kuò)大的有利時(shí)機(jī)，努力克服管理粗放單一、教師認(rèn)可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動(dòng)執(zhí)行現(xiàn)狀，營(yíng)造更加公平的發(fā)展環(huán)境。

二是要進(jìn)行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來(lái)成就等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實(shí)際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)及價(jià)值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機(jī)會(huì)，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡(jiǎn)化工作流程，改進(jìn)工作方法，對(duì)不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個(gè)體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來(lái)完成。

(三)完善制度，創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制

績(jī)效考評(píng)肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績(jī)效考評(píng)是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過(guò)建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，科學(xué)地組織考評(píng)程序，并根據(jù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，廣大教職工的職業(yè)價(jià)值才能夠得到認(rèn)同，并能夠在公開(kāi)化、透明化的考評(píng)程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報(bào)。建立科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn):

一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評(píng)價(jià)體系。

二是要改善評(píng)價(jià)方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評(píng)價(jià)手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時(shí)，盡可能使定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強(qiáng)廣大教職工的歸屬感，不斷提高績(jī)效管理與評(píng)價(jià)價(jià)值。

三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個(gè)性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進(jìn)廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團(tuán)體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個(gè)工作重點(diǎn)，堅(jiān)決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個(gè)性差異，營(yíng)造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺(tái)，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)

管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對(duì)新的工作機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強(qiáng)化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅(jiān)毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強(qiáng)現(xiàn)代人事管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認(rèn)識(shí)自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來(lái)約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。

三、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，先進(jìn)的設(shè)備和先進(jìn)的技術(shù)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，依靠的是掌握了先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人。同理，在現(xiàn)代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學(xué)管理取代“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”和“想當(dāng)然”的管理作風(fēng)，有效調(diào)動(dòng)人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權(quán)力和責(zé)任，增強(qiáng)廣大教職工的事業(yè)心與責(zé)任感。根據(jù)“權(quán)變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在于管理者能夠根據(jù)不同環(huán)境、不同對(duì)象采取不同管理方式的藝術(shù)水平，因而必須提高管理者的應(yīng)變能力。

高職院校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，必須緊密結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的改革實(shí)際，以科學(xué)的理論指導(dǎo)高職院校人力資源管理實(shí)踐，完善管理制度，轉(zhuǎn)換管理運(yùn)行機(jī)制，保證高職院校人才資源的合理配置及其可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

作者：李春青 單位：河南司法警官職業(yè)學(xué)院