如何激發(fā)企業(yè)知識型員工潛能提升企業(yè)競爭力

　　知識經(jīng)濟(jì)時代的到來已對我國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了重大而深遠(yuǎn)的影響。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于擁有知識的人才隊伍。而知識型員工在其職業(yè)生涯的中期階段，由于掌握了企業(yè)的核心知識、技能，占據(jù)著企業(yè)的核心崗位，而逐步成為企業(yè)的核心競爭力。如何結(jié)合這個階段知識型員工的特點，激發(fā)他們的潛能，將人才的作用發(fā)揮極致，是企業(yè)在提高自身競爭力上一個非常值得關(guān)注的問題。

　　關(guān)鍵詞：員工職業(yè)生涯,知識型員工,知識經(jīng)濟(jì)時代

　　一、處于職業(yè)生涯中期階段的知識型員工的特點

　　管理學(xué)大師彼得德魯克將“知識型員工”這一概念定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在此，我們認(rèn)為，知識型員工一般具有較強的學(xué)習(xí)能力，掌握一門或多門知識或技能，并能有效運用到實際工作中，為企業(yè)帶來增值效益的人群。

　　美國職業(yè)生涯管理專家格林豪斯根據(jù)不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)將職業(yè)發(fā)展生涯分為職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期五個階段，其中對職業(yè)生涯中期描述為40-55歲，在這一階段員工開始為自己的職業(yè)生涯作評估，開始強化或改變自己的職業(yè)選擇。在國內(nèi)，我們一般認(rèn)為職業(yè)生涯可以分為四個發(fā)展階段，即職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期和職業(yè)后期。處于職業(yè)生涯中期的員工經(jīng)歷了調(diào)整，已適應(yīng)了現(xiàn)有的職業(yè)狀態(tài)，成為某一方面的資深人員，從而為組織做出的貢獻(xiàn)也較大，成為企業(yè)不可或缺的人力資源。在這一階段的知識型員工更是具有以下的特點：

　　掌握企業(yè)的核心技術(shù)，成為企業(yè)的核心員工。

　　由于知識型員工通過職業(yè)生涯早期階段的學(xué)習(xí)和積累，在中期階段一般已熟練掌握了企業(yè)發(fā)展所需的核心技術(shù)和技能，經(jīng)驗豐富，并能將自己的知識有效地、創(chuàng)造性地運用到實際工作中，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長。因而這個階段的知識型員工已成為了企業(yè)的關(guān)鍵員工、核心員工。

　　二、有較強的學(xué)習(xí)愿望，保持著良好的學(xué)習(xí)能力。

　　由于知識型員工先前所受的良好教育，使他們對新的知識和技術(shù)保持著強烈的學(xué)習(xí)愿望。他們學(xué)習(xí)自覺性較高，學(xué)習(xí)能力也較強，在學(xué)習(xí)上具有主觀能動性，能注重新知識、新技術(shù)的積累，并不斷優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)。占據(jù)企業(yè)重要崗位，具有較強的示范和指導(dǎo)作用。

　　由于知識型員工較高的個人素質(zhì)、以及在職業(yè)生涯早期所體現(xiàn)的出色業(yè)績和對企業(yè)的重要貢獻(xiàn)，他們往往被企業(yè)委以重任，成為企業(yè)重要管理崗位或技術(shù)崗位上的骨干。此時，他們對處在職業(yè)生涯早期的員工能起到指導(dǎo)作用。而他們對工作的態(tài)度、對企業(yè)的期望，也對企業(yè)其他員工起著示范作用。

　　三、注重精神上的需求，追求自我價值的實現(xiàn)。

　　心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，將人的需求從低到高分為五種。知識型員工通過在職業(yè)生涯早期的努力和奮斗，已積累了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，低層次的需求已得到滿足。而知識型員工自身綜合素質(zhì)良好，本身就具有較高的精神追求。他們富于挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神。在職業(yè)生涯中期，他們希望企業(yè)尊重和認(rèn)可自己的付出，并更關(guān)注自己是否能從工作中得到發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)。

　　四、擔(dān)負(fù)養(yǎng)老扶幼的重任，是家庭的核心和支柱。

　　處在職業(yè)生涯中期的知識型員工往往已建立了自己的小家庭，他們的父母也已年邁。此時，知識型員工要擔(dān)負(fù)起社會和家庭的責(zé)任。他們希望父母老有所養(yǎng)，并努力為子女創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的生活環(huán)境。他們已成為家庭的支柱，是家庭成員們依賴的核心。

　　五、影響職業(yè)生涯中期階段知識型員工發(fā)展的主要因素

　　然而，由于知識型員工在職業(yè)生涯中期所處的職業(yè)通道位置、外界對他們的期望以及他們本身的心理和生理的變化等原因，也會使他們的進(jìn)一步發(fā)展受到影響。我們認(rèn)為，這些影響因素主要有以下幾點：

　　1、 知識的老化

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息瞬息萬變，企業(yè)所需的核心知識和技術(shù)同樣也面臨著時刻變化和提升的要求。對于處在職業(yè)生涯中期的員工來說，其早期教育所獲得的知識早已不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需要。即使現(xiàn)在掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，也并不意味著能掌握企業(yè)今后發(fā)展所需求的新技術(shù)。因此，知識型員工只要稍放松學(xué)習(xí)，也會面臨知識老化的問題。

　　2、 職業(yè)的高原

　　由于企業(yè)的高層職位稀少，或者由于一些年齡限制等政策性因素，以及知識型員工本身的能力有限，使他們獲得進(jìn)一步提升的可能性變得很小，職業(yè)發(fā)展相對停滯，易在職業(yè)生涯中期出現(xiàn)美國心理學(xué)家Ference提出的職業(yè)高原現(xiàn)象。此時，知識型員工自我發(fā)展愿望得不到滿足，極易產(chǎn)生挫敗感，從而在工作中產(chǎn)生懈怠情緒，對日常熟悉的工作感到厭煩，工作效率低下，有的甚至?xí)x開企業(yè)。

　　3、 心理的焦慮

　　在職業(yè)生涯中期，人們開始意識到一生中最輝煌的歲月即將過去，距離退休越來越近。于是，開始重新審視和評估自己。現(xiàn)實與理想的差距、追求實現(xiàn)自我的目標(biāo)使得他們開始反思自己是否真的值得在這一企業(yè)和崗位上工作一輩子。另一方面，知識型員工也開始憂慮職業(yè)生涯后期階段的工作和生活，甚至擔(dān)心退休后是否也能保持和現(xiàn)在一樣的生活質(zhì)量。

　　4、 生活的壓力

　　由于處在職業(yè)生涯中期的知識型員工已成為家庭的支柱，成為老人、孩子和配偶的依靠。各類家庭關(guān)系的處理、瑣碎的家務(wù)，會使他們不能在工作中更好地集中精力，而倍感生活的沉重。

　　5、 體能的衰退

　　這個階段往往是人到中年，身體的各項機能逐漸從頂盛期走向衰退期。這種生理上的退化，使人們很難再保持職業(yè)生涯早期的旺盛工作精力，易產(chǎn)生無奈和悲觀的情緒。

　　六、企業(yè)對處于職業(yè)生涯發(fā)展中期階段的知識型員工的激勵策略

　　根據(jù)處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的知識型員工的特點，并結(jié)合影響他們發(fā)展的主要因素，為避免在這個階段的知識型員工出現(xiàn)情緒低落、工作懈怠、業(yè)績低下甚至人員流失等情形，我們認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個方面對他們進(jìn)行激勵，以充分發(fā)揮他們的潛能，構(gòu)筑核心人才優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)的競爭力。

　　1、加強職業(yè)生涯規(guī)劃和中期咨詢

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是用發(fā)展的眼光尋求員工和企業(yè)利益的結(jié)合點，努力把員工的奮斗方向與企業(yè)的發(fā)展方向趨于一致，實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)可以聘請經(jīng)驗豐富的職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)咨詢團(tuán)隊，通過個別訪談及個性特征、價值取向及職業(yè)傾向等方面的測評，不僅使員工更好地了解和剖析自我，也能使企業(yè)更直接地掌握知識型員工各方面的特質(zhì)。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為他們度身規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方面，以充分體現(xiàn)企業(yè)愛才惜才、尊重人才的文化導(dǎo)向。

　　在職業(yè)生涯中期，由于員工的心理、生理都會發(fā)生變化，其知識結(jié)構(gòu)和能力水平也會與早期有所不同。這時，企業(yè)更要加強對知識型員工的職業(yè)咨詢。通過現(xiàn)狀分析和深度訪談，了解員工當(dāng)前的工作狀態(tài)及期望。通過對員工當(dāng)前價值觀、工作能力、知識結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求及發(fā)展目標(biāo)等方面的分析，同時讓他們的上司一起參與，幫助員工修訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)他們對挑戰(zhàn)新目標(biāo)，獲得新成功的渴望。通過職業(yè)生涯規(guī)劃、診斷和咨詢，提高知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，不斷激發(fā)他們的工作積極性和責(zé)任感，保持高昂的工作熱情。

　　2、搭建科學(xué)長效的培訓(xùn)平臺

　　培訓(xùn)作為現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的一個重要組成部分，在改變員工的思維方式和行為習(xí)慣、提高組織績效、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢方面都起著極大的作用。員工的內(nèi)職業(yè)需求和企業(yè)對其的外職業(yè)需求都是隨著社會、技術(shù)、企業(yè)戰(zhàn)略，以及員工個人的不同發(fā)展階段而不斷變化著的。而培訓(xùn)能幫助兩者在動態(tài)中逐步尋求平衡，互相推動，共同發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和個人的發(fā)展實現(xiàn)最大化的統(tǒng)一。

　　企業(yè)要為知識型員工更新知識，改變觀念、提高適應(yīng)性提供有力的支持和幫助。分為他們搭建科學(xué)長效的培訓(xùn)平臺，建立長效的培訓(xùn)機制，并將培訓(xùn)工作貫穿于員工整個職業(yè)生涯中。根據(jù)職業(yè)生涯中期知識型員工的特點，細(xì)致地做好培訓(xùn)需求分析、計劃制定、方案實施、效果評估等各環(huán)節(jié)工作。通過實施包含知識、技能、態(tài)度等多方面的培訓(xùn)項目，滿足知識型員工較強的求知欲，更新他們的知識結(jié)構(gòu)，提高其對內(nèi)外環(huán)境變化的適應(yīng)能力及接受變化的意愿。

　　3、構(gòu)筑多樣化的職業(yè)發(fā)展通道

　　為改善職業(yè)高原危機，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部為職業(yè)生涯中期的知識型員工創(chuàng)建多樣化的發(fā)展通道，為他們創(chuàng)造更多發(fā)展機會，挖掘潛能，激發(fā)工作熱情，促使他們在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。

　　首先，企業(yè)可以在管理和技術(shù)兩條獨立的職業(yè)發(fā)展通道上，為他們搭建橫向轉(zhuǎn)換渠道，建立管理和技術(shù)間雙向變通的調(diào)任和晉升機制。通過這種職業(yè)通道的橫向轉(zhuǎn)換，不僅為他們創(chuàng)造了新的發(fā)展機會，消除了長時間在同一崗位的厭倦感，也促成了企業(yè)對他們的全面培養(yǎng)，技術(shù)型崗位與管理型崗位的雙重實戰(zhàn)經(jīng)驗將大大提升知識型員工的價值，為其在今后被企業(yè)賦予更多的重任奠定了基礎(chǔ)。

　　其次，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置輪崗制，以挖掘他們潛能，提高對環(huán)境的適應(yīng)力。對于適合輪崗中新崗位的員工加以留用，使企業(yè)更合理地配置人才。成功的崗位變換為他們帶來新的發(fā)展機遇，增強了自信心，帶來了新的工作熱情。

　　再者，企業(yè)可以通過建立項目經(jīng)理制，對這些員工委以重任，賦予權(quán)力。這種項目管理的方式可以是矩陣式的，跨越多個職能部門，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各類關(guān)系。在這種項目組的管理和運行中，其技術(shù)水平和管理能力都得到了提升，人才價值也得以最大限度的發(fā)揮。

　　另外，企業(yè)也可以建立導(dǎo)師制，讓這些員工向處于職業(yè)生涯早期的員工傳授他們廣博的知識和豐富的經(jīng)驗，甚至傳導(dǎo)企業(yè)文化。通過對別人的指導(dǎo)，在被需要和被尊重中帶來心理上的滿足感。

　　4、構(gòu)建全方位的員工心理支持系統(tǒng)

　　在知識型員工職業(yè)生涯中期，企業(yè)更要聘請資深的心理咨詢專家，來傾聽知識型員工的心聲，排解他們的困惑，讓他們在傾訴和被理解中，釋放存積在心里的工作和生活上的壓力，并得到建設(shè)性的建議，以預(yù)防危機的出現(xiàn)。

　　員工心理支持系統(tǒng)可涵蓋工作、生活及健康問題，也包括壓力緩解、自我情緒管理等影響員工身心健康和工作績效的方方面面。該系統(tǒng)的建立不僅提升了知識型員工在職業(yè)生涯中期自身情緒管理和心理調(diào)節(jié)能力，提高了工作績效和生活質(zhì)量，也在企業(yè)中營造了“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建了和諧愉快的工作氛圍。

　　5、實施形式多樣的福利計劃

　　處在職業(yè)生涯中期的知識型員工，開始關(guān)心退休以后的生活保障和自身的健康問題，并希望對此做好預(yù)案。這些計劃如果到了職業(yè)生涯后期才予以考慮，在保障程度和激勵效果上都會有所降低。因此，企業(yè)在考慮滿足他們精神需求及實施精神激勵的同時，也應(yīng)制定出一套具有多重保障作用且著眼于未來的福利計劃，以使他們解除后顧之憂，充分感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和愛護(hù)。如實施企業(yè)年金計劃，提高員工退休后的補充養(yǎng)老金，使他們老有所養(yǎng)。實施定期體檢制度，提供覆蓋門急診和重疾的醫(yī)療保險，為員工的健康提供保障。建立員工定期療休養(yǎng)制度，在旅行中加強彼此的交流，舒緩工作壓力，建立同事間和諧關(guān)系。

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