論當(dāng)下人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用人力資

　　論文摘要：不同的人方式不同，對(duì)經(jīng)濟(jì)型的人，采用控制與監(jiān)督，以物控管理和激勵(lì)為主;對(duì)關(guān)注名譽(yù)等精神價(jià)值的社會(huì)型人，以心理需求為主，注意溝通交流，實(shí)行人本管理;對(duì)自我價(jià)值型的人，以雙贏管理為主，予以競(jìng)爭(zhēng)與開(kāi)發(fā)的環(huán)境，給他一個(gè)自我發(fā)揮的平臺(tái);對(duì)復(fù)雜型的人，要多面管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理,企業(yè)

　　一、HRM是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的深層次問(wèn)題

　　本文運(yùn)用人力資源管理的作用機(jī)制，結(jié)合人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分析了人力資源作用機(jī)制與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中深層次的問(wèn)題是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，管理模式要以人為中心，旨在為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供依據(jù)。

　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在顯層次上看是產(chǎn)品的價(jià)格、質(zhì)量和服務(wù)之爭(zhēng);在潛層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和文化之爭(zhēng);在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的深層次是人才資源之爭(zhēng)和人力資源綜合能力之爭(zhēng)。在經(jīng)濟(jì)一體化的今天，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)時(shí)不有，無(wú)處不在，企業(yè)在無(wú)依賴的狀態(tài)下，只能以市場(chǎng)為導(dǎo)向，從內(nèi)部尋找最佳解決方案。一般都是通過(guò)降低成本，提高知名度和技術(shù)創(chuàng)新等來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力。但當(dāng)參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場(chǎng)拓展和技術(shù)創(chuàng)新等方面都達(dá)到一定高度時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)則從淺層次上升到品牌文化之爭(zhēng)，最終體現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。

　　二、HRM專業(yè)化是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必需條件

　　隨著全球化的發(fā)展，企業(yè)管理水平也在不斷提高，從人事管理到HRM，由過(guò)去以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模讶瞬女?dāng)作最重要的資源。管理中，要建立一套規(guī)范、完善的HRM與開(kāi)發(fā)體系，掌握HRM的核心技術(shù)，建立人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與選拔的機(jī)制與方法，根據(jù)不同的專業(yè)進(jìn)行分析，研究具有本體化的績(jī)效考核評(píng)價(jià)細(xì)則，建立并加強(qiáng)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的配套措施，使人才引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、升職和辭退等形成良性的流動(dòng)的具有激勵(lì)作用的HRM專業(yè)化體系，讓企業(yè)成為各類人才施展才華的大舞臺(tái)，形成優(yōu)秀人才“進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好”的良好格局，把企業(yè)建成為一個(gè)各類人才有機(jī)組合的“利益共同體、情感共同體和事業(yè)共同體”。

　　三、建立良好的擇優(yōu)用人制度

　　選人用人是搞好企業(yè)HRM的第一關(guān)，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度是選拔與崗位相匹配的優(yōu)秀人才之根本。

　　選擇優(yōu)秀人才，要著眼三個(gè)方面，第一，看綜合性素質(zhì)。一個(gè)人的本事有3個(gè)層次，一是知識(shí)，代表他知道多少與知道什么;二是技能，代表他會(huì)干什么與能干什么;三是素質(zhì)，代表他的基本材料。其中素質(zhì)像一棵樹(shù)的根基與樹(shù)干，技能是樹(shù)枝，知識(shí)是樹(shù)葉，最多的枝，最茂的葉，沒(méi)有好的根基與樹(shù)干，一旦遇大風(fēng)大雨也會(huì)葉落枝折。因此，選拔時(shí)，不僅要看到被選拔者已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。第二，一視同仁。只要符合招聘崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與機(jī)會(huì)。第三，允許競(jìng)爭(zhēng)。要允許一崗多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。并做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，嚴(yán)格按程序運(yùn)作，以確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　四、考核、報(bào)酬與約束

　　1.績(jī)效考核。在企業(yè)HRM中，績(jī)效考核是一面鏡子，是對(duì)員工及管理者勞動(dòng)的反饋，也是支付薪酬的重要依據(jù)，在企業(yè)的管理中起到導(dǎo)向作用。在實(shí)施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或車間、科室)實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn);考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，及時(shí)做好反饋溝通工作。通過(guò)績(jī)效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

　　2.薪酬體系的公正與公平。薪酬體系的公正與公平建立于崗位工作分析、評(píng)價(jià)及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上的。在實(shí)際分配中，根據(jù)能力和業(yè)績(jī)拉開(kāi)檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)突出的骨干，可通過(guò)評(píng)議，確定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣不但肯定了員工勞動(dòng)價(jià)值，也可以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。制定中要綜合考慮員工的個(gè)人條件(資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力)、企業(yè)狀況(績(jī)效、目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素，使薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其貢獻(xiàn)相符的待遇，精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)突出貢獻(xiàn)者給予嘉獎(jiǎng)。以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和增效。

　　3.制約。要求員工在企業(yè)服務(wù)中的行為符合職業(yè)道德規(guī)范和企業(yè)規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。當(dāng)制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，可以獲得預(yù)想的管理效果。

　　五、實(shí)施人性化管理，烘托企業(yè)文化

　　“人性化管理”是企業(yè)文化管理的核心。體現(xiàn)在人力資源管理上，是把人的因素當(dāng)作首要的、本質(zhì)的、核心的因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來(lái)放大管理效能。不同的人方式不同，對(duì)經(jīng)濟(jì)型的人，采用控制與監(jiān)督，以物控管理和激勵(lì)為主;對(duì)關(guān)注名譽(yù)等精神價(jià)值的社會(huì)型人，以心理需求為主，注意溝通交流，實(shí)行人本管理;對(duì)自我價(jià)值型的人，以雙贏管理為主，予以競(jìng)爭(zhēng)與開(kāi)發(fā)的環(huán)境，給他一個(gè)自我發(fā)揮的平臺(tái);對(duì)復(fù)雜型的人，要多面管理。如“魚(yú)市哲學(xué)”那樣，形成良好的團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的文化與人際環(huán)境，使員工在服務(wù)中體味到事業(yè)的成功和工作的快樂(lè)，形成企業(yè)的獨(dú)特文化沉淀。