國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的思考

　　這篇管理類論文投稿發(fā)表了國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣規(guī)范化管理的思考，隨著國(guó)家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長(zhǎng)期開展勞務(wù)派遣管理，可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣可以拓寬就業(yè)渠道，但是需要規(guī)范的管理，從而更好的發(fā)揮勞務(wù)派遣所發(fā)揮的積極作用，促進(jìn)企業(yè)依法管理。

　　關(guān)鍵詞：管理類論文投稿,勞務(wù)派遣,用工單位,風(fēng)險(xiǎn)完善

　　隨著國(guó)家體制機(jī)制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國(guó)有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制遠(yuǎn)不如民營(yíng)企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活的情況下，國(guó)有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊(duì)伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國(guó)有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國(guó)有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等主營(yíng)業(yè)務(wù)方面。可以說，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊(duì)伍身份多元化成了新建或改制國(guó)有企業(yè)的新特點(diǎn)、新常態(tài)。但是，按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢(shì)利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險(xiǎn)，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理，依法運(yùn)行。

　　一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用

　　勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強(qiáng)等問題;二是帶來了管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，快速提高了用工單位管理水平;三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本;四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強(qiáng)了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用及優(yōu)化配置;五是避免了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可能產(chǎn)生的麻煩;六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

　　二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險(xiǎn)和主要困難

　　一是保持勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定難度大。很多國(guó)有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠(yuǎn)離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，歸屬感不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對(duì)思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時(shí)不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。

　　特別是新成立的國(guó)有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點(diǎn)高，工藝設(shè)備先進(jìn)，自動(dòng)化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與這些新成立的國(guó)有企業(yè)對(duì)人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動(dòng)性大、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，個(gè)別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實(shí)際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長(zhǎng)期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系(包括黨工團(tuán)關(guān)系等)一直還保留在原派出單位(用人單位，乙方)，作為實(shí)際用工單位的甲方，日常工作中難以對(duì)他們進(jìn)行深層次管理;作為外派人員，原派出單位對(duì)他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項(xiàng)，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。

　　由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團(tuán)管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動(dòng)權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機(jī)制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國(guó)有企業(yè)用人的主動(dòng)權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個(gè)別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時(shí)很無奈、很被動(dòng)。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧?dòng)合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

　　從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報(bào)酬顯然要求是同樣標(biāo)準(zhǔn)。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)。同時(shí)，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用，派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動(dòng)者對(duì)用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時(shí)、湊合意識(shí)強(qiáng)，長(zhǎng)期、穩(wěn)定意識(shí)弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高，個(gè)人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

　　三、多措并舉，研究對(duì)策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險(xiǎn)

　　如何有效克服和解決勞務(wù)派遣管理中的困難和問題，積極規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要課題。結(jié)合筆者多年從事勞務(wù)人員管理的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)采取如下措施，防范風(fēng)險(xiǎn)。一是不斷改進(jìn)完善人力資源發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)合理控制勞務(wù)員工比例。十年樹木，百年樹人。國(guó)有企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)增加自有員工規(guī)模，并保持一定的儲(chǔ)備量，滿足未來一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的合理需求。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)員工只能在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位工作，如在核心崗位和關(guān)鍵崗位上使用勞務(wù)派遣，則對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成更大風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)需逐步減少對(duì)勞務(wù)用工的依賴，減少勞務(wù)用工規(guī)模，將勞務(wù)用工在生產(chǎn)運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)管理中的重要作用逐步弱化為輔助作用、調(diào)劑作用，掌握企業(yè)用人的主動(dòng)權(quán)。

　　對(duì)具體的用工單位來說，就是要適當(dāng)增加自有人員用工指標(biāo)，加快自有人員培訓(xùn)培養(yǎng)，增加人員數(shù)量，提高人員素質(zhì)，確保勞務(wù)人員返回時(shí)，企業(yè)自有人員能夠平穩(wěn)接替。二是不斷修改完善勞務(wù)派遣協(xié)議，并嚴(yán)格執(zhí)行，降低風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)甲乙雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協(xié)議條款必須全面、準(zhǔn)確、清晰，不能有模棱兩可的描述，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考核約束條款等應(yīng)作明確規(guī)定，特別是應(yīng)包含人員退回、置換、違規(guī)違紀(jì)和違約責(zé)任等條款。合同要明確約定工傷事故、勞動(dòng)糾紛如何處理，費(fèi)用如何分?jǐn)偟?要嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣崗位，規(guī)定哪些輔助崗位可以使用勞務(wù)派遣員工，對(duì)管理、技術(shù)等關(guān)鍵崗位應(yīng)減少使用或不使用勞務(wù)派遣員工。勞務(wù)合同一旦簽訂后，雙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，減少行政或人為干預(yù)。

　　三是不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，健全完善企業(yè)管理制度。國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，科學(xué)劃分崗位等級(jí)和工資級(jí)別。在接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)方面，企業(yè)各類員工應(yīng)不分身份，都有參加各類培訓(xùn)和活動(dòng)的同等機(jī)會(huì)。根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、專業(yè)特長(zhǎng)和興趣愛好，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的良好結(jié)合。要逐步規(guī)范、健全勞務(wù)派遣管理相關(guān)制度，并要求勞務(wù)員工嚴(yán)格執(zhí)行，使他們清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。要經(jīng)常聽取勞務(wù)員工的意見或建議，征詢他們對(duì)薪酬福利、崗位輪換、發(fā)展通道等方面的意見，有助于他們?cè)鰪?qiáng)工作的積極性、主動(dòng)性，挖掘員工潛力，更好地投入日常工作，與企業(yè)同步發(fā)展。

　　四是不斷加強(qiáng)信息溝通與反饋，促進(jìn)各方良好合作。勞務(wù)管理存在著用工風(fēng)險(xiǎn)，要積極主動(dòng)采取措施，妥善處理好用工單位(勞務(wù)輸入單位)、用人單位(勞務(wù)輸出單位)、勞務(wù)人員三者之間的關(guān)系，努力構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下和諧的勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系，有效防范和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)輸入單位應(yīng)經(jīng)常與派遣人員和勞務(wù)派出單位進(jìn)行有效溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工利益考慮，是一種真正多贏、有效的管理方式。合作雙方要經(jīng)常就派出員工的思想狀態(tài)、工作表現(xiàn)、薪資發(fā)放、社保繳納等情況進(jìn)行溝通交流，在保證合作雙方利益最大化時(shí)，也要保證勞務(wù)員工的最大利益。

　　要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，加強(qiáng)勞務(wù)信息的溝通與反饋，防止勞務(wù)派遣員工一直游離于企業(yè)日常管理和文化活動(dòng)之外。對(duì)勞務(wù)單位單方面終止合作，整體撤出勞務(wù)人員等極端情況，用工單位要加強(qiáng)信息監(jiān)測(cè)，提前做好防范措施和應(yīng)急預(yù)案，最大限度維護(hù)國(guó)有企業(yè)利益。在國(guó)家現(xiàn)有政策體制機(jī)制下，新成立的國(guó)有企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)的征途上，人員精干高效和員工總量緊缺問題將長(zhǎng)期存在，必須合理合法使用勞務(wù)派遣管理，權(quán)衡利弊，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)效益最大化。只有對(duì)勞務(wù)派遣管理方式的本質(zhì)有清醒認(rèn)識(shí)，未雨綢繆，趨利避害，規(guī)范管理，提前加強(qiáng)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范，認(rèn)真抓好實(shí)務(wù)操作過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)，才能實(shí)現(xiàn)甲乙雙方企業(yè)與勞務(wù)派遣員工的“三贏”，從而推動(dòng)勞務(wù)合作雙方和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展。

　　作者：陳文濤 單位：中國(guó)石油西部管道公司

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　　勞務(wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國(guó)顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。但同時(shí)勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方。本論文重點(diǎn)分析了勞務(wù)派遣的利與弊。