女職工在組織行為中的優(yōu)勢及局限性

　　摘 要 在世界范圍內(nèi)，女性勞動力大量涌入職場，國內(nèi)外探討女職工對于工作場所中各種行為影響的研究日益增多。在優(yōu)勢方面，女性有利于增加企業(yè)長期績效，善于發(fā)揮社會網(wǎng)絡的作用，并且有更低的不道德行為等。在局限性方面，女性領導不利于企業(yè)短期績效，薪酬普遍低于男性，并且會遭受更多工作不文明行為等。造成這種現(xiàn)象的原因之一是社會性別建構所導致的性別刻板印象和性別歧視。通過對近年來的研究進行系統(tǒng)地歸納，梳理女職工在組織行為各方面的優(yōu)勢及局限性，為性別多樣化開拓了視野，厘清理論基礎和作用機制，為后續(xù)的相關研究指明了方向。

　　關鍵詞 女職工;組織行為;組織績效;家庭-工作沖突;性別歧視

　　《社會心理科學》(月刊)創(chuàng)刊于1985年，原名《犯罪心理研究》，本刊由林秉賢教授擔任主編，由李文博、沈德燦、章志光等多位著名心理學家擔任編委成員，是一本專門刊登社會心理科學的學術性刊物。

　　1 性別建構理論與組織中的女性優(yōu)勢和局限

　　性別作為人類社會中最常用的分類一直受到國內(nèi)外學者的長期關注，各個學科的研究也大多考慮到了性別差異這一因素。事實上，性別不僅僅是一種生理分類，性別建構主義認為，性別可以分為自然性別(Sex)和社會性別(Gender)兩類。自然性別即性別的生理屬性，基本上是相對穩(wěn)定、不可改變的;社會性別則是性別的社會屬性，并不是天生具備的，而是由社會建構而來，而在當代社會中，更多影響我們的實際上是社會性別的差異(佟新， 2005)。

　　在女性問題的研究中，“男權制”的概念經(jīng)常出現(xiàn)。男權制是指男子在家庭、社會中占有支配性特權，英國社會學家沃爾比認為：男權制可分為兩種，一種是私人父權制，它將女性排除在公共生活之外，是一種排外性的策略;另一種是公共父權制，它是一種集體形式的男權制，女性可以在社會公共領域擔任一定的角色、取得一定的地位，但卻被隔離在真正的權力、地位之外(李銀河， 2007; Cromwell， 1999)。而現(xiàn)代社會，我們正從私人父權制走向公共父權制(李銀河， 2007)。性別建構主義認為，在當前的男權社會中，人們通常會將男性建構成具有理性、果斷、陽剛、斗爭精神的人，這些類似特質被稱為“男性氣質”，而女性則被建構成善良、感性、溫柔的人，這些特質被稱為“女性氣質”(波伏娃， 1998; Cromwell， 1999)。

　　近年來，全球化程度日益加深，科技革命進一步發(fā)展，在世界范圍內(nèi)，女性勞動力大量涌入職場，包括中國在內(nèi)的大多數(shù)國家傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”社會結構進一步瓦解，她們在工作場所中與傳統(tǒng)的男性勞動力之間的差異是近年來組織行為研究中的一項重要命題。國內(nèi)外均有大量研究表明，女性對于組織行為中的各方面均有不可忽視的影響。例如，女性對于風險更加厭惡(紀薇， 2018;Barber & Odean， 2001; Powell & Ansic， 1997)、不會過度自信(Ryan， LaGuardia， & Rawsthorne， 2005)、具有較高的移情關懷(Feinberge， Willer， & Keltner， 2012)和較強的社會導向(Wang， & Coffey， 1992)、情緒加工和情緒識別具有較大優(yōu)勢(袁加錦， 汪宇， 鞠恩霞， 李紅， 2010)。同時，女性高管也有助于提升企業(yè)財務績效(Perryman， 2016)、提高董事會的監(jiān)督效用(石曉飛， 牛偉娜， 白云鵬， 2018)、促進企業(yè)履行社會責任(Boulouta & Ioanna， 2013)、增強企業(yè)參與慈善捐贈的意愿(曾春影， 茅寧， 2018)、提升企業(yè)聲譽(Bilimoria， 2006)和公司治理水平(Nielsen & Huse， 2010)。這些實證研究均從不同方面證明了女職工在組織行為中所具有的優(yōu)勢。

　　但是，女性卻比男性更常遭受職場虐待(Mccord， Joseph， & Dhanani， 2017)，通常會有更低的績效評價(Hekman， Johnson， Der Foo， & Yang， 2017)，被認為具有更少的創(chuàng)新行為(Luksyte， Unsworth， & Avery， 2018)，會經(jīng)歷更低水平的幸福感(例如工作滿意度)和更高水平的工作退縮(例如離職意愿)(Jones， Sabat， King， Ahmad， Mccausland， & Chen， 2017)， 組織內(nèi)部的高層領導崗位也缺乏女職工(Leslie， Manchester， & Dahm， 2016)。由此看來，女職工也存在著顯而易見的局限性。而導致這種局限性的原因很有可能是社會性別建構所造成的性別歧視和性別刻板印象，這在目前的組織中廣泛存在，或許這也是導致女性晉升的“天花板效應”難以突破的原因之一。

　　2 女職工在組織各類行為中的優(yōu)勢及局限性

　　2.1 組織績效和績效反饋

　　目前，組織越來越追求性別多樣化，也越來越關注女職工對于績效的影響，其中相似性-吸引理論(similarity-attraction)、社會身份理論(social identity)以及社會性別角色理論(social gender role theory)等是研究者們經(jīng)常采用的理論基礎(Pearsall， 2008)。 其中，相似性-吸引理論和社會身份理論都認為性別是一種社會的分類特征，這種性別分類過程會形成女性的子群體，從而對組織績效和績效反饋產(chǎn)生影響(張燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998)。

　　在組織績效方面，企業(yè)高層中的女性代表增加有利于增加企業(yè)的長期績效，但卻不利于企業(yè)的短期績效的增長。由于女性子群體普遍具有厭惡高風險、偏愛穩(wěn)定環(huán)境等內(nèi)部特征，這導致女性高管更多采用較低風險的穩(wěn)健性企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略風險的下降有利于企業(yè)的長期績效，但穩(wěn)健性企業(yè)戰(zhàn)略卻不利于企業(yè)的短期績效(Jeong & Harrison， 2016)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高層中的女性代表與團隊的長期財務績效呈正向關系，但卻與團隊的短期績效呈負向關系，同時風險承擔在其中起到中介作用(Jeong & Harrison， 2016)。