摘要：本文分析了績(jī)效管理和戰(zhàn)略的關(guān)系，績(jī)效管理與員工成長(zhǎng)的關(guān)系。以及如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)保證戰(zhàn)略的實(shí)施。另外闡述了績(jī)效管理過(guò)程中的困難與障礙及解決辦法。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；戰(zhàn)略實(shí)施
　　
　　績(jī)效管理是一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
　　實(shí)行績(jī)效管理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程，避免目標(biāo)落空；同時(shí)通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。
　　實(shí)行績(jī)效管理是管理者的需要。通過(guò)有效的績(jī)效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際績(jī)效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過(guò)有效的績(jī)效管理，告訴員工上級(jí)對(duì)他們工作的期望. 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并加以獎(jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；同時(shí)可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。
　　實(shí)行績(jī)效管理也是員工個(gè)人的需要。通過(guò)有效的績(jī)效管理，員工個(gè)人的價(jià)值和能力得到公正的評(píng)價(jià)和認(rèn)可，并得到有針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，個(gè)人能力得到提升,個(gè)人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。
　　績(jī)效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應(yīng)用等各個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范，保證員工的績(jī)效得到公平、公正、公開(kāi)、客觀的評(píng)價(jià)，以達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)定目的。績(jī)效管理也是公司人本管理的具體體現(xiàn)。績(jī)效管理為管理者和員工提供了一個(gè)正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，提高員工的積極性和責(zé)任感，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。通過(guò)績(jī)效管理不僅推動(dòng)公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。
　　公司要把績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂詳細(xì)的員工績(jī)效管理辦法，要闡述績(jī)效管理的目的，明確各相關(guān)人員的職責(zé)，要制定績(jī)效管理體系的構(gòu)成和績(jī)效管理的流程。績(jī)效考核體系由員工工作績(jī)效考核、員工特征績(jī)效考核、員工行為績(jī)效考核3部分組成，分別評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績(jī)效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、行為、特征的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)、不同的考核周期，并對(duì)其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。
　　公司通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)，使員工們理解和接受了績(jī)效管理的理念，積極主動(dòng)地完成績(jī)效管理的工作。公司將員工的工資同績(jī)效掛鉤，這種績(jī)效既包括公司、部門和個(gè)人三者的績(jī)效，績(jī)效高低決定著分配比例的高低。通過(guò)將績(jī)效與薪酬結(jié)合，使員工既要積極提高自己的業(yè)績(jī)，又要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。公司通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開(kāi)放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，促使員工開(kāi)發(fā)自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
　　同時(shí)，公司的績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)遇到了以下一些困難和障礙。
　　1． 一些員工將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。
　　一些員工沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。或是為了圖省事省時(shí)，以填表、打分、交表等工作來(lái)充當(dāng)績(jī)效管理。
　　 績(jī)效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。 如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，管理者逃避責(zé)任就在所難免了。
　　為了消除這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一方面需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，使其真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義和作用；另一方面需要部門主管或人力資源部對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與指導(dǎo)，使績(jī)效管理走到良性循環(huán)的軌道上。
　　2． 績(jī)效指標(biāo)值的輸入需要進(jìn)一步規(guī)范和完善。
　　在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，需要利用一些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)值來(lái)進(jìn)行加工，最后得出績(jī)效結(jié)果。如果績(jī)效指標(biāo)值的輸入得不到有效的監(jiān)督，隨意操作性很強(qiáng)，那么，這種績(jī)效結(jié)果就不能體現(xiàn)公平公正性，勢(shì)必影響一些員工的情緒和積極性，影響績(jī)效管理的真正作用。
　　因此，需要對(duì)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源、輸入進(jìn)一步規(guī)范和完善，建立一種監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績(jī)效。