1創(chuàng)新管理理念

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價值。同時，還應(yīng)重視能本管理和人本管理的有效結(jié)合，引入人才競爭機制，促使員工加強對自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強化對企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項工作的順利、高效、規(guī)范運行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

加強和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識經(jīng)濟大爆炸的當(dāng)今社會，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，既充滿變數(shù)，又具有無限商機，對人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲備計劃，在保證企業(yè)核心競爭力的同時，能夠滿足企業(yè)擴張性發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點。同時，企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)計劃應(yīng)具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，需要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要創(chuàng)新選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學(xué)歷為主”轉(zhuǎn)向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸楦黝惾瞬艑崿F(xiàn)自身價值提供更多的機會和條件。同時，建立和完善員工定期培訓(xùn)機制和業(yè)務(wù)考核機制，在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提供員工的競爭意識，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價值。

3創(chuàng)新獎勵機制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績效考核機制和獎勵機制，形成獎罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)增加自身實力和市場競爭力的重要保障。若對績效考核機制的認(rèn)識不明確，缺乏對獎勵機制的重視，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應(yīng)加強重視，通過創(chuàng)建和完善獎勵機制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現(xiàn)勞資分配的公平。同時需要企業(yè)加強對員工的考核，建立績效考核機制，將考核結(jié)果作為提拔、晉級、獎勵的重要依據(jù)，實行多勞多得制度，并鼓勵員工在確保本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。除此之外，還要創(chuàng)新人才長效激勵機制，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績、重貢獻等分配原則，鼓勵員工與時俱進，不斷創(chuàng)新，并以技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素參與企業(yè)受益的分配。對高級技術(shù)人才，要通過特殊分配方法對待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績和貢獻的人才，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予獎勵。

4創(chuàng)新管理模式

管理模式是人力資源能否在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有作用的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間建立起科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源管理模式，保障企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃實現(xiàn)，并最大限度發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。三維人力資源管理是一種新型人力資源管理模式，即企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把關(guān)；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、人才選用、薪酬設(shè)計、人才培養(yǎng)、績效考核等等；一線經(jīng)理主要是配合人力資源管理部門的相關(guān)工作，輔助決策層的人才培養(yǎng)工作。三者相互交叉，相互影響，形成企業(yè)對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源管理的重視，而且體現(xiàn)出人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才管理要求。

5創(chuàng)新管理隊伍建設(shè)

企業(yè)傳統(tǒng)人事管理中，管理層及其工作人員的人事管理主要傾向于事的管理，這種傳統(tǒng)的金字塔管理組織結(jié)構(gòu)已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，而逐漸轉(zhuǎn)向于網(wǎng)絡(luò)管理組織結(jié)構(gòu)。這需要企業(yè)不斷創(chuàng)新管理隊伍建設(shè)，提高對創(chuàng)新人力資源管理重要性和必要性的認(rèn)識，將人本觀貫穿于人力資源管理全過程，實現(xiàn)理性管理向人性化管理的轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新管理隊伍建設(shè)，主要包括以下幾個方面：（1）管理職能的創(chuàng)新。近年來，企業(yè)對人力資源的認(rèn)識有了很大的提高，創(chuàng)新人力資源管理工作取得一定進展，但未能夠真正達到戰(zhàn)略高度，事務(wù)性問題的解決和上級領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)的執(zhí)行仍是企業(yè)人事部管理工作的重點，對人力資源的開發(fā)力度不夠，缺乏戰(zhàn)略性思考。這就需要對企業(yè)人力資源管理人員的管理職能進行創(chuàng)新，使之從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，向獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變。只有轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T的職能，才能提高人力資源的開發(fā)力度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益和價值。（2）管理者角色的創(chuàng)新。由于缺乏系統(tǒng)思考，我國多數(shù)企業(yè)管理人員在人力資源管理過程中，只扮演著組織者、管理者的角色，職能重疊與分割并存的現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了創(chuàng)新人力資源管理工作的推進。這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理者角色，使管理人員成為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色，從而促進各項管理工作效率的提高。（3）技術(shù)創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用也越來越普及，企業(yè)應(yīng)積極引進先進技術(shù)，為創(chuàng)新人力資源管理提供強有力的技術(shù)支撐。這不僅實現(xiàn)了企業(yè)人才培訓(xùn)、考核等管理工作的科學(xué)性、公平性和合理性，還能提高管理質(zhì)量和效率，避免人為失誤。

6總結(jié)

人力資源是一種特殊而又重要的資源，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，影響企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)要在日益激烈的市場競爭中謀求更大發(fā)展，須加大對人力資源管理的重視，在原有人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上有所突破和創(chuàng)新，以適應(yīng)時發(fā)表展的需要，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求。這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，健全和完善人才培養(yǎng)模式和獎勵機制，切實創(chuàng)新管理模式，最終增強企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。只有堅持以人為本，不斷創(chuàng)新人力資源管理，才能使人盡其才，事得其人，人事相宜，在增強自身的核心競爭力的同時，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，達到企業(yè)與員工的共贏。

作者：肖怡 單位：聯(lián)合國開發(fā)計劃署