一、企業(yè)內薪酬管理和績效考核有機結合存在的問題

1.考核依據(jù)存在的問題

首先,對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效考核標準都是自上而下制定執(zhí)行的，因此，主觀性過于強烈。考核標準應該按照員工的工作職能進行細化而后設定;為了保證考核標準的科學與合理，應該在進行工作分析的基礎之上確定績效的考核標準，保證考核的標準與員工的工作內容緊密相連。

2.績效考核溝通不足，反饋工作不及時

對于很多企業(yè)來說，他們并沒有意識到績效考核對員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要推動作用,沒有意識到企業(yè)進行績效考核所要達到的目的,在大量人力、物力和時間被嚴重浪費后，沒有采取具體的有效措施,使得績效考核過程和結果應用沒有起到實際的作用。因此,作為企業(yè)的員工來說，只是將績效考核當做一個形式來看，而且執(zhí)行考核也是走過場,員工也不會對考核結果的好壞產生想法,績效考核對員工已經沒有任何的作用。

3.考評周期長短

由于考核標準制定的不完善，有的企業(yè)在進行考核時，只進行年終考核，使得考核工作不具有時效性，而對被考核者平時的工作做得好壞沒有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺來進行績效考核工作。而有的企業(yè)卻恰好相反，考核周期短到每周一次,次數(shù)太過于頻繁，組織者的工作負擔被嚴重加大,而且人力資源也會造成不必要的浪費，這也勢必會產生不良的效果。其實考核頻率的設置于與考核的內容有關。因此,企業(yè)應該注重考核工作中的一些問題，選擇科學合理的考核方式，否則就會使考核結果出現(xiàn)嚴重偏差。此外,由于缺少經驗、專業(yè)不夠強等原因,企業(yè)自行設計的各種考核表有時會出現(xiàn)考核內容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考核失真。

二、企業(yè)內薪酬管理和績效考核有機結合的對策

1.制定客觀、明確的考核標準，加強監(jiān)督和領導工作

對于一項標準的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對于考核標準來說，可量化的考核指標就要量化，否則就會使得標準顯得過于繁瑣，在執(zhí)行過程中容易引起工作量加大，可進行實際觀察的環(huán)節(jié)也要盡量簡單，否則會加大考核人員的工作負荷，效果也會適得其反。為了保證考核標準的順利實施和執(zhí)行，企業(yè)的人力資源部門更要擔負起責任，做好考核的領導工作，企業(yè)的行政部門也要制定具體的管理規(guī)定，做好和完善監(jiān)督工作，保證考核工作的有效執(zhí)行。

2.培訓考核人員,注重素質提升

為了確保績效考核的客觀和公正性，保持考核工作的順利進行，需要采取以下措施：首先，通過培訓企業(yè)的考核人員，提高他們對績效考核的認識，從而對考核工作的思路和方法有進一步的創(chuàng)新，加強他們對考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅實的基礎。其次，要指導考核者認真學習企業(yè)的考核標準和細則，真正意識到績效考核的重要性，把握好考核的尺度和運用的工作方法。最后,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。

3.建立申訴等審核制度

為了確保對員工公平，對企業(yè)負責的原則，應建立正式的申訴制度。如果發(fā)生對企業(yè)的員工進行辭退等嚴重情形,應提供給員工詳細的、符合客觀實際的員工個人工作績效考核書面說明材料,對辭退員工的原因做出合理的說明并接受咨詢和解釋。任何企業(yè)制定的績效考核都不會完美無缺，沒有最好的績效考核方法,都要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。

三、結語

總之，作為現(xiàn)代企業(yè)應該充分意識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的積極推動作用，把職工的工資收入同企業(yè)的經濟效益、勞動崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，將薪酬管理與績效考核有機的結合起來，有效地調動勞動者的積極性，更有力地促進企業(yè)的發(fā)展。

作者：范亞敏 單位：中國石化銷售有限公司