第一篇

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的主要問題

1、薪酬體制不完善

在過去政府統(tǒng)攬事業(yè)單位管理的管理的慣性思維下，我國(guó)大部分事業(yè)單位的人事管理仍依賴于政府出臺(tái)的具體指導(dǎo)意見或?qū)嵤┓桨福蠖鄶?shù)單位均沒有可操作性的文件，從而選擇按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。由于薪酬體制的不完善，缺乏各種有效的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，使得單位獎(jiǎng)勤罰懶、調(diào)動(dòng)單位員工積極性，提高工作效率的目的并沒有得以實(shí)現(xiàn)，單位員工實(shí)際工作績(jī)效也不能被真實(shí)反映。例如，目前大多事業(yè)單位考核仍分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，通過總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)除了極少數(shù)優(yōu)秀的外，大多數(shù)員工均被評(píng)為合格，除非受到紀(jì)律處分，導(dǎo)致員工薪酬普遍一致，難以對(duì)員工實(shí)際的工作成果進(jìn)行有效考核，考核工作流于形式，薪酬的激勵(lì)作用也無法充分發(fā)揮。部分事業(yè)單位雖進(jìn)行了績(jī)效管理改革，但在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理上缺乏配套的崗位設(shè)置政策，只能按崗位的最低級(jí)別兌現(xiàn)薪酬，無法體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的職責(zé)及其崗位上的個(gè)人價(jià)值。

2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前我國(guó)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)大多采用基本工資+獎(jiǎng)金并存的二元結(jié)構(gòu)，一方面部分事業(yè)單位獎(jiǎng)金僅是占相當(dāng)小的一部分，導(dǎo)致這些單位仍存在較強(qiáng)的平均主義，會(huì)使員工產(chǎn)生怠惰心理，做不做都不會(huì)影響太大，勢(shì)必造成效率低下;另一方面如果績(jī)效激勵(lì)部分占比過大，會(huì)導(dǎo)致部分員工為完成任務(wù)而急功近利，注重?cái)?shù)量而忽略質(zhì)量。同時(shí)，一些事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置按級(jí)別進(jìn)行劃分，導(dǎo)致不同部門之間同一級(jí)別的員工，即使工作強(qiáng)大和難度存在較大差異其薪酬也幾乎相同，員工的付出與收入不成正比，影響員工工作的積極性，導(dǎo)致單位內(nèi)外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和活力。例如，某事業(yè)單位實(shí)行二元薪酬結(jié)構(gòu)，基本工資固定不動(dòng)，獎(jiǎng)金則按崗位和考核評(píng)價(jià)支付，通過考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的完成情況來發(fā)放，但實(shí)際操作中并為建立有效的績(jī)效工資評(píng)價(jià)制度，獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)際與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的勾稽關(guān)系不強(qiáng)，發(fā)放模式過于粗放，造成薪酬改革不徹底，激勵(lì)不完全，難以體現(xiàn)員工在單位所做的績(jī)效貢獻(xiàn)，也難以激發(fā)員工后續(xù)工作的熱情。

3、薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)外部公平性

從內(nèi)部來看，公平性要求同等級(jí)下員工的付出應(yīng)與收入成正比，即相同職務(wù)項(xiàng)下員工的薪酬差別應(yīng)與績(jī)效貢獻(xiàn)差別相對(duì)應(yīng)，但大多數(shù)事業(yè)單位同級(jí)職務(wù)人員之間的薪酬基本沒有差距或差距甚小，如同樣為科級(jí)干部，在不同崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度存在差距，但從薪酬所得來看，二者之間并沒有明顯的差別，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工認(rèn)為做多做少、做好做壞都一樣，付出再多所得也與別人一樣，因此大大影響了單位員工的工作的積極性。從外部來看，部分事業(yè)單位工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相脫節(jié)，存在“一高一低”的現(xiàn)象，現(xiàn)行薪酬分配體制中收入分配并沒有拉開，特別是在吸引高素質(zhì)人才方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于及時(shí)吸引和留住人才。總體而言，我國(guó)大部分事業(yè)單位仍存在強(qiáng)烈的平均主義，“吃大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，同崗?fù)辏瑳]有體現(xiàn)與績(jī)效掛鉤的薪酬關(guān)系，晉資機(jī)制未能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，浮動(dòng)工資檔次少，由于職務(wù)晉升變動(dòng)小，工資晉升也就失去了空間，現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)制度對(duì)改革形勢(shì)不適應(yīng)，不利于激勵(lì)員工的積極性，不利于整體薪酬體系激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

二、提升事業(yè)單位薪酬管理水平的對(duì)策與建議

1、薪酬體制改革的原則

事業(yè)單位提高薪酬管理水平的最終目的是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的工作效率，提升員工的綜合能力。因此，事業(yè)單位薪酬管理改革應(yīng)遵循如下原則:一是可行性原則，事業(yè)單位要通過改革改變過去陳舊的觀念，同時(shí)也要考慮單位所有員工的感受，改革與阻礙是同時(shí)存在的，如果妨礙了大多數(shù)人的利益，薪酬改革勢(shì)必寸步難行，因此應(yīng)做好風(fēng)險(xiǎn)的衡量，做好宣傳和動(dòng)員工作，其中單位領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)起到關(guān)鍵作用，成立薪酬改革隊(duì)伍也是必要的;二是激勵(lì)性原則，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，薪酬的激勵(lì)屬于低層次需求，因此合理、合適的薪酬方可作為激勵(lì)的誘因，同時(shí)利用薪酬杠桿強(qiáng)化員工符合單位期望的行為也是必要的;三是公平性原則，即薪酬的改革和分配應(yīng)重視內(nèi)外部的公平，在同等條件下多勞者多得，規(guī)范考核制度，要求實(shí)現(xiàn)制度嚴(yán)明，公開公正;四是彈性原則，掌握好固定工資與浮動(dòng)工資的比例，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置。

2、健全單位薪酬管理體制

一方面事業(yè)單位應(yīng)實(shí)現(xiàn)薪酬制度的市場(chǎng)化開發(fā)，在構(gòu)建完善薪酬制度保障人才流動(dòng)的基礎(chǔ)上，通過市場(chǎng)化機(jī)制吸引和留住優(yōu)秀的人才。事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)提高對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力，通過市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)職員的薪酬，通過靈活的市場(chǎng)管理才能保證單位人才的供求平衡。另一方面，不斷完善事業(yè)單位民主管理機(jī)制，以人為本，在單位的薪酬管理中加強(qiáng)單位職工參與管理決策的能力，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化民主管理轉(zhuǎn)變，建立管理層與基層員工雙向溝通的信息平臺(tái)，以此來增強(qiáng)事業(yè)單位職工在薪酬制度改革中的影響力。

3、完善薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位薪酬水平的設(shè)定應(yīng)重視內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。從內(nèi)部來看，缺失公平容易造成同事之間的不滿情緒，薪酬平均化又容易導(dǎo)致人才的流失;從外部來看，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性會(huì)直接影響職工工作的積極性而導(dǎo)致人才的流失。因此，事業(yè)單位薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)是三元的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、職務(wù)津貼以及績(jī)效工資，它們是基于職位、能力和績(jī)效的分配制度。基于職位的薪酬包括基本工資和福利，前者主要是為了滿足單位員工的生活需求，后者是一種保障性補(bǔ)充，在基于職位的薪酬設(shè)計(jì)上，各崗位之間不應(yīng)有明顯的差距，如此薪酬的激勵(lì)功能才更值得推廣;基于能力的薪酬，單位職工只有在能力達(dá)到規(guī)定要求時(shí)方可獲得相應(yīng)的薪酬，如此有利于單位專業(yè)人才打破“官本位”的思想而專注于專業(yè)的發(fā)展，對(duì)此單位應(yīng)建立一套科學(xué)合理的能力評(píng)價(jià)體系，對(duì)能力薪酬部分的評(píng)價(jià)通常可以從三方面入手，即知識(shí)和技能、素質(zhì)能力以及任職資格。

4、建立行之有效的績(jī)效考核體系

只有科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)才能幫助實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。事業(yè)單位對(duì)部門的考核遠(yuǎn)比直接對(duì)人的考核更好把握，更好操作，層層分解下去的考核將會(huì)比整體性的考核來得更為簡(jiǎn)單，因此事業(yè)單位可以建立三級(jí)績(jī)效考核體系，如對(duì)于學(xué)校來說可以建立院級(jí)、處級(jí)和科級(jí)的考核體系，在這樣的考核體系中，上級(jí)可以對(duì)下級(jí)設(shè)定一定的考核指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)的完成情況下?lián)芟鄳?yīng)的績(jī)效工資，其中績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)突出個(gè)體之間的差別，本著“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，突出貢獻(xiàn)職工與普通職工的區(qū)別，杜絕平均主義、人情主義和官僚主義，使單位薪酬顯得更有競(jìng)爭(zhēng)力，利于人才的引進(jìn)，激發(fā)職工向高層次發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立一套完善的績(jī)效反饋機(jī)制，便于掌握員工的績(jī)效動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程的不足之處，并進(jìn)行合理的調(diào)整和優(yōu)惠，提高績(jī)效薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

5、強(qiáng)化單位薪酬文化的建設(shè)

薪酬文化的建立有利于單位員工之間形成共同的價(jià)值觀，也為薪酬改革的實(shí)施提供了思想文化軟環(huán)境。一方面，事業(yè)單位應(yīng)提高對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視薪酬管理，重視績(jī)效管理，帶頭實(shí)施各項(xiàng)措施，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)科級(jí)干部的薪酬管理培訓(xùn)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，嚴(yán)格實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)懲，做到客觀、公正、透明的考核，樹立薪酬管理和績(jī)效管理的權(quán)威地位;另一方面要加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，促進(jìn)薪酬的改革進(jìn)程，如通過印發(fā)宣傳冊(cè)、單位網(wǎng)站和講座等形式，給員工灌輸薪酬體系改革的理念和好處，逐步使競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)融入到單位的文化理念中。

三、總結(jié)

總之，薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，提高薪酬管理水平對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有不可忽略的意義。事業(yè)單位需要通過薪酬管理的完善與改革激發(fā)人力的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工潛力，吸引優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)員工的工作效率和積極性，以促進(jìn)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展，提高單位人才隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。

作者：張世華 單位：河北省地礦局第三水文工程地質(zhì)大隊(duì)

第二篇

一、行政事業(yè)單位單位薪酬管理系統(tǒng)模塊化劃分與數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

1.單位薪酬管理系統(tǒng)系統(tǒng)模塊化劃分

模塊化屬于現(xiàn)代軟件系統(tǒng)研究與開發(fā)的基本方法，在進(jìn)行薪酬管理系統(tǒng)開發(fā)之前，進(jìn)行薪酬管理系統(tǒng)模塊化劃分。按照現(xiàn)實(shí)需要，合理選擇需要模塊，并構(gòu)建符合單位情況的信息管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)模塊化應(yīng)用中，可以將新模塊與升級(jí)模塊存儲(chǔ)到薪酬管理系統(tǒng)模塊庫(kù)中。模塊設(shè)計(jì)采取結(jié)構(gòu)化為主要方法，建立于數(shù)據(jù)流關(guān)系與系統(tǒng)邏輯功能設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，將薪酬管理系統(tǒng)劃分為功能明確，便于操作與調(diào)整。

2.行政事業(yè)單位單位薪酬管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)庫(kù)屬于薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用的核心，直接決定著管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)及系統(tǒng)運(yùn)行效率。在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)中，數(shù)據(jù)表的設(shè)計(jì)屬于關(guān)鍵內(nèi)容。在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì)中應(yīng)盡量減少數(shù)據(jù)冗余，滿足數(shù)據(jù)完整性速要求，要求數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì)具備一定的可擴(kuò)展性與復(fù)用性，在以上原則的基礎(chǔ)上推動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì)工作。在行政事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)中設(shè)計(jì)中需要建立五個(gè)數(shù)據(jù)表支持系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，數(shù)據(jù)表分別為職工基本信息表、薪酬變動(dòng)記錄表、崗位工資表、薪級(jí)工資表與見習(xí)工資表等。薪酬管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)應(yīng)保證數(shù)據(jù)庫(kù)的安全性，其安全包括物理安全與邏輯安全兩個(gè)部分，其中數(shù)據(jù)庫(kù)物理安全指的是環(huán)境安全、過程安全與操作人員安全等，邏輯安全則主要指的是數(shù)據(jù)保密性與數(shù)據(jù)完整性等。為保障薪酬管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)安全，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中引入DBMS安全機(jī)制，保障系統(tǒng)運(yùn)行的安全性。

二、行政事業(yè)單位單位薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的具體研究

1.單位職工工資自動(dòng)確定

在行政事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，實(shí)現(xiàn)單位職工工資自動(dòng)確定是最為關(guān)鍵也是最為復(fù)雜的環(huán)節(jié)。在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，其崗位工資均是由崗位等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。為保障單位員工其基本信息與工資信息輸入對(duì)應(yīng)性及準(zhǔn)確性，在設(shè)計(jì)中將崗位等級(jí)設(shè)計(jì)為統(tǒng)一代碼，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)有效性。崗位工資確定，可以執(zhí)行以下判斷來實(shí)現(xiàn)：以不同崗位查詢相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，通過判斷崗位等級(jí)是否在設(shè)計(jì)范圍內(nèi)，如不在范圍內(nèi)則通過修改對(duì)應(yīng)等級(jí)，繼續(xù)判斷，如在范圍內(nèi)，則獲取對(duì)應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工崗位工資。薪級(jí)工資確定，通過判斷薪級(jí)工資是否在設(shè)計(jì)規(guī)定范圍內(nèi)，如不在則調(diào)整薪級(jí)等級(jí)，繼續(xù)判斷，如在范圍內(nèi)，則其相應(yīng)薪級(jí)工資為員工薪級(jí)工資。

2.薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)主界面設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

行政事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)主界面設(shè)計(jì)，是滿足系統(tǒng)應(yīng)用及操作的重要途徑。其界面設(shè)計(jì)質(zhì)量越好，其操作則越簡(jiǎn)單便捷，實(shí)用性越強(qiáng)。在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，其主界面設(shè)計(jì)采取多重窗口形式，讓主界面更為美觀直接，操作更為簡(jiǎn)單方便。在主界面設(shè)計(jì)中遵循人性化原則，主張建立友好的人性化用戶界面。在單位操作中，可以通過薪酬管理系統(tǒng)主界面中菜單欄目，進(jìn)行系統(tǒng)模塊應(yīng)用。在單位登陸主界面之前應(yīng)輸入正確的用戶名及其密碼，保障薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用的安全性。

3.單位職工信息管理模塊的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

行政事業(yè)單位職工信息管理模塊屬于薪酬管理系統(tǒng)主要模塊，承擔(dān)著職工信息管理職能。通過應(yīng)用職工信息管理模塊，實(shí)現(xiàn)新職工添加，在進(jìn)行添加新職工時(shí)，操作人員應(yīng)保證輸入信息的準(zhǔn)確性，薪酬管理系統(tǒng)則會(huì)根據(jù)其輸入信息自動(dòng)生成崗位工資與薪級(jí)工資，除此之外，職工信息管理模塊還支持職工信息查詢、修改，支持報(bào)表打印等。

4.單位職工工資調(diào)整模塊設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

在行政事業(yè)單位中，單位薪酬調(diào)整主要分為兩種形式，崗位工資增加與薪級(jí)工資增加。如工資調(diào)整方式為工資增加，判斷其是工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整還是崗位變動(dòng)，如是工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，則修改工資標(biāo)準(zhǔn)及職工工資并存檔，如是崗位變動(dòng)，則進(jìn)行職工崗位等級(jí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)職工工資修改并存檔，如工資調(diào)整方式為薪級(jí)工資增加，則通過修改考核結(jié)果，調(diào)整職工薪級(jí)工資等級(jí)實(shí)現(xiàn)職工工資調(diào)整并存檔。

5.工資審批表模塊設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

行政事業(yè)單位在調(diào)整員工工資后，需要生成工作人員調(diào)整工資審批方案表及工作人員調(diào)整工資審批表等，通過審批表統(tǒng)計(jì)工資變化情況及工資信息變化情況。在薪酬管理系統(tǒng)中，其每個(gè)模塊中均設(shè)置打印按鈕，支持對(duì)數(shù)據(jù)窗口的打印與預(yù)覽。

6.薪酬管理系統(tǒng)維護(hù)模塊設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，為保證薪酬信息輸入的準(zhǔn)確性及唯一性，薪酬管理系統(tǒng)對(duì)職工信息及與工資相關(guān)信息統(tǒng)一為一定代碼，以代碼形式進(jìn)行信息輸入，在打印與瀏覽中則顯示出漢字信息，通過設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)維護(hù)模塊，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理系統(tǒng)各種數(shù)據(jù)及信息的維護(hù)，保障薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行的靈活性；在薪酬管理系統(tǒng)中設(shè)置權(quán)限，保障系統(tǒng)安全性；薪酬管理系統(tǒng)管理人員具備用戶增刪、修改與設(shè)置用戶操作權(quán)限的能力。將該薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用于行政事業(yè)單位薪酬管理中，發(fā)現(xiàn)該系統(tǒng)可以有效提高行政事業(yè)單位人事資源信息管理、工資原理效率，系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，簡(jiǎn)單實(shí)用，可靠性良好，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整與部署，通過權(quán)限及登陸方式設(shè)計(jì)，其安全性有一定保障，綜合效益較好。

三、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理屬于人力資源管理的重要組成部分，在行政事業(yè)單位及企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。薪酬管理效率直接影響著企業(yè)工作效率及員工發(fā)展，影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文提出對(duì)行政事業(yè)單位單位薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)研究，重點(diǎn)對(duì)行政事業(yè)單位單位薪酬管理系統(tǒng)功能、模塊化劃分與數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的具體研究進(jìn)行分析。通過實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理系統(tǒng)在應(yīng)用中綜合效益良好，有效提高了行政事業(yè)單位人力資源管理效率及水平。

作者：周文芳 單位：福建省屏南縣社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)管理中心