一、人力資源的招聘與配置

招聘與配置工作的質(zhì)量直接影響到人力資源管理的效果及其后續(xù)工作的開展。在國內(nèi)，人力資源招聘工作缺乏長遠規(guī)劃、隨意性大、短期行為嚴重，造成人才大量招進而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實現(xiàn)人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。

在國外，招聘工作的開展是緊密結合組織的戰(zhàn)略目標，基于科學的人力資源規(guī)劃和工作分析的結果而開展的;在招聘過程中，嚴格根據(jù)崗位說明書的要求對應聘者的素質(zhì)、能力及潛力，甚至個性及其價值觀等進行全方位的考察，注重應聘者與應聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業(yè)化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負面影響。

二、人力資源的培訓與開發(fā)

在國內(nèi)，人力資源的培訓與開發(fā)大多采取培訓課堂化、書本化的模式，缺什么補什么的培訓現(xiàn)象比較多見，既導致培訓工作被動，又造成培訓效果不佳，難以對員工產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，尤其難以注重員工的長遠發(fā)展及自身價值。在國外，對于人力資源培訓與開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義的認識已經(jīng)形成共識，有專門的機構及專職人員開展培訓工作，注重于通過培訓與開發(fā)為組織的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，并使人才隊伍的建設超前于組織的發(fā)展。

三、人力資源的績效管理

在國內(nèi)，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對員工進行定期的評價，其評價結果也多無實際用處，更談不上通過績效管理實現(xiàn)員工績效的改進和提升。在國外，對于員工的績效管理貫穿于整個人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績效目標相結合，并通過績效考核的具體結果，管理人員有針對性地對員工工作中出現(xiàn)的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

四、總結

有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實踐，我們?nèi)孕枰M和借鑒國外先進的人力資源管理理念和模式，結合自身的實際，因地制宜，積極創(chuàng)新，努力實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

一要更新觀念，將人力資源視為組織最為寶貴的戰(zhàn)略性、稀缺性資源，提升人力資源管理部門的地位;二要結合組織戰(zhàn)略目標，制訂中長期的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略職能;三要夯實人力資源管理的基礎性工作，推動人力資源管理的制度化;四要完善人力資源管理的職能，形成招人、用人、育人、激勵人及留住人的聯(lián)運機制，提升人力資源管理工作的水平。

作者：張凱明 單位：大慶石化公司