一、中小企業(yè)實施知識管理的必要性

大量的研究和實證表明，一個中小企業(yè)得以建立和發(fā)展的原因主要是企業(yè)的創(chuàng)立者擁有某種特定技術、管理技能或者關系網絡，而非創(chuàng)立者擁有資金、自然資源等要素，也就是說，大部分中小企業(yè)的建立是由于企業(yè)的創(chuàng)立者擁有特定的知識。一個中小企業(yè)要想在跟大企業(yè)和其他中小企業(yè)的競爭中生存下去，就必須具有自己特定的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢只可能是來自企業(yè)所擁有的某種特定技術、管理方式或生產工藝，也就是說企業(yè)必須擁有某種特定的知識，并相對保持領先。因此中小企業(yè)要生存和發(fā)展，在某種意義上講，更需要加強知識管理，發(fā)揮知識的作用，以提高企業(yè)的競爭力。(一)在制定企業(yè)戰(zhàn)略方面。企業(yè)的發(fā)展需要制定長遠的戰(zhàn)略，而企業(yè)能否制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略在相當程度上取決于企業(yè)所積累的知識。企業(yè)知識不僅包括隱含在企業(yè)內部以及員工頭腦中的知識，同時也包括企業(yè)外部的信息，如產品的供求狀況如何、競爭對手的狀況以及政府的方針政策等，通過對這些信息的把握和分析研究，企業(yè)可以及時地根據(jù)這些因素的變化趨勢對經營策略作出調整，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。一般性非知識密集型中小企業(yè)缺乏原創(chuàng)性知識和技術，尤其需要重視和強化企業(yè)知識的管理，為制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略服務。(二)在提升工作效率方面。企業(yè)的工作效率取決于企業(yè)的組織、知識、文化、技術、人員等多種要素的優(yōu)化配置，其中最為關鍵的要素是人員。企業(yè)的知識庫中存儲著大量的行業(yè)知識、成功的經驗以及失敗的教訓等，企業(yè)員工在工作中需要某一方面的知識結構可以直接到知識庫中進行查詢，從而能夠大大節(jié)省工作時間，切實提高工作效率。中小企業(yè)在一時無法實現(xiàn)資本、規(guī)模等生產要素的急劇變化的情況下，最有效和經濟的改善企業(yè)的工作效率的途徑就是優(yōu)化企業(yè)的知識管理，實現(xiàn)人力資源的增值，從而提升企業(yè)的競爭力。(三)在跨越生命周期方面。企業(yè)是一個有生命力的有機體，從歷史的長遠角度來看，無一例外地都將經歷醞釀、成立、發(fā)展、成熟、衰落的過程。一般而言，中小企業(yè)的生存周期都較短，易于在激烈的競爭中被淘汰。中小企業(yè)要跨越這個生命周期，最關鍵的手段就是知識的積累和創(chuàng)新。實施知識管理可以實現(xiàn)知識的積累和創(chuàng)新，將企業(yè)內部經年沉淀的富有價值的知識與從外部習得的知識結合起來，形成新的知識基礎和知識結構，為中小企業(yè)的創(chuàng)新打下堅實的基礎，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)知識管理存在的主要問題

(一)缺乏充足的人力資源。知識管理的核心是企業(yè)員工對知識的收集、分析、組合、運用的能力，員工素質是知識管理成敗的決定性因素。在傳統(tǒng)的非知識密集型中小企業(yè)中，高素質、創(chuàng)新性人才占員工人數(shù)的百分比普遍較低，企業(yè)的知識積累和知識創(chuàng)新的能力普遍薄弱。中小企業(yè)知識管理人才缺少的主要原因是，中小企業(yè)由于規(guī)模較小，無法提供與大企業(yè)同等的工資待遇、工作環(huán)境與上升空間，這在一些家族型民營企業(yè)內部更顯突出，難以吸引有能力、高學歷的人才到中小企業(yè)就業(yè)。

(二)缺乏良好的企業(yè)文化。在很多中小企業(yè)的企業(yè)文化氛圍當中，有些員工出于職業(yè)安全及個人地位等方面的考慮，不愿將個人所掌握的知識與他人分享和交流，有些員工則不樂于或不善于使用他人的知識，滿足于現(xiàn)有的工作方式和管理模式，抵觸知識的創(chuàng)新和制度的變革，而企業(yè)也沒有明確提倡和強調要加強共享和交流，導致個人知識不能轉化為企業(yè)共有的知識，甚至出現(xiàn)企業(yè)資源部門化，部門資源個人化，個人資源獨享化，嚴重地阻礙了共享型企業(yè)文化的形成，給中小企業(yè)實施知識管理造成了障礙。

(三)缺乏成熟的管理制度。成熟、適用的管理制度是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。目前，許多中小企業(yè)的管理體制尚不健全，或者是僅僅依靠管理人員的個人意志和個人經驗進行主觀決斷，缺乏一套完整規(guī)范實用的管理制度，或者是照搬照抄其他類似企業(yè)的管理辦法，而是否適應本企業(yè)的實際情況則并不予充分考慮。由于中小企業(yè)管理水平較低、人員素質參差不齊，因而在接受新概念和新信息方面顯得比較遲鈍，缺乏獲取新知識的動力，甚至企業(yè)管理人員也對知識管理的理念表現(xiàn)得十分陌生。這些因素嚴重制約了知識管理在中小企業(yè)的實踐和運用。(四)缺乏長遠的戰(zhàn)略協(xié)調。實施知識管理是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要手段，戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和持續(xù)發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀

劃與方略，而一般中小企業(yè)往往一味強調企業(yè)的靈活性，強調企業(yè)對市場變化的被動性適應能力，而忽略對企業(yè)發(fā)展的前瞻性、戰(zhàn)略性思考與規(guī)劃，同時，在企業(yè)內部，也未真正形成一個全員認可和遵從的戰(zhàn)略共識，導致企業(yè)經營過程中，往往只注重眼前利益而忽略了長遠目標，導致知識管理未能與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來，而只是服務于企業(yè)的短期目標，服務于企業(yè)的一般性事項處理，使知識管理的效用大打折扣。

(五)缺乏先進的信息技術。從本質上來講，知識管理是計算機技術和互聯(lián)網技術高度發(fā)展，并與管理科學高度融合的產物。在實施知識管理的每個環(huán)節(jié)，即:知識的吸納、消化、存儲、交流和共享都需要獲得現(xiàn)代信息技術的有力支撐，因此，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。隨著信息技術的高速發(fā)展，電子商務的日益活躍，國際市場已經進入了一個以數(shù)字化、網絡化、國際化為標志的數(shù)字時代，而我國目前傳統(tǒng)的非知識密集型制造業(yè)中小企業(yè)的信息化建設普遍滯后，嚴重制約了企業(yè)的知識管理的實施。

三、中小企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略的途徑

(一)組織體系方面。中小企業(yè)進行知識管理主要是要建立適合知識創(chuàng)新和共享的組織結構。國內的學者曾就一個理想的企業(yè)組織結構提出了七項標準:第一，有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅發(fā)生在企業(yè)內部員工、部門之間，而且還應該發(fā)生在企業(yè)與外部客戶、供應商、同行之間。第二，有利于企業(yè)的知識更新和演化。組織結構的設置應該使企業(yè)各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳入企業(yè)，并能迅速地被企業(yè)員工所知曉，使企業(yè)和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發(fā)中得到更新和深化。第三，有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化。企業(yè)擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業(yè)獲得更大的市場效益。第四，有利于企業(yè)掌握對環(huán)境的適應能力。能夠通過對外界環(huán)境的“適應———糾正———再適應”過程使企業(yè)充滿活力，以利于提高組織的工作效率，并能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。第五，有利于增強企業(yè)員工的團隊合作精神。由于知識型企業(yè)的生產經營活動涉及到各種人員和多種商業(yè)活動，必須依靠員工之間的團隊合作精神才能使知識的商品化活動順利完成。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業(yè)內部人員，還應包含企業(yè)的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優(yōu)化配置來生產。第六，企業(yè)的組織結構有利于引導員工的系統(tǒng)學習，使員工能夠系統(tǒng)地學習、思考，能夠將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。這種學習不僅僅是從他人處獲得知識和信息，更重要的是通過學習來激活員工和企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。員工學習新知識不僅要通過正規(guī)教育或業(yè)余教育來完成，更重要的是通過實踐來完成。第七，企業(yè)的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業(yè)的發(fā)展出路在于企業(yè)管理體制的建設，企業(yè)需要高水平的領導，正確的戰(zhàn)略指導，優(yōu)良的產品服務和實用的、創(chuàng)新的知識和技術。

(二)企業(yè)制度方面。一方面，企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的基石。在建設過程中，一定要考慮“本土化”原則，即從企業(yè)實際出發(fā)。結合本企業(yè)的特點，創(chuàng)建新型企業(yè)制度，讓員工和企業(yè)同呼吸共命運，感受到自己與企業(yè)一榮俱榮、一損俱損。企業(yè)中，每位員工擁有不同的能力和潛力，所有這些都是企業(yè)發(fā)展必備的要素，企業(yè)由許多擁有不同技能的個體組成，因此企業(yè)的成功離不開每位員工，每位員工與企業(yè)相互承諾、融為一體，才能互惠互利。企業(yè)對員工進行引導和約束，鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，做到資源分享和創(chuàng)新，必要時可以進行相應的激勵和懲罰。另一方面，創(chuàng)建學習型企業(yè)要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業(yè)應當通過營造一種鼓勵學習的企業(yè)文化氛圍，統(tǒng)一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業(yè)務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢地傳播、共享、創(chuàng)新和應用。這種環(huán)境氛圍的營造包括硬環(huán)境和軟環(huán)境的營造兩方面。硬環(huán)境的營造包括建立起知識型企業(yè)的知識結構，完善企業(yè)的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創(chuàng)新的各項企業(yè)制度。軟環(huán)境的營造主要是要創(chuàng)造出一種鼓勵學習、鼓勵知識交流與共享、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。

(三)企業(yè)文化方面。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的企業(yè)經營意識、經營指導思想和經營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。而現(xiàn)在的中小企業(yè)也都重視文化建設，如何使企業(yè)文化和知識管理相輔相成，是知識管理建設中的一個難題。要把人才建設放在首位，培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，讓大家認識到自己和組織是一個發(fā)展整體。這樣員工會盡可能地努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業(yè)知識管理錦上添花。對于中小企業(yè)來說，可采取多種相對靈活的方法創(chuàng)建有利于知識管理的企業(yè)文化。例如由業(yè)績優(yōu)秀者介紹經驗、技巧和成功心得，由企業(yè)整理成可供分享的方法或知識來提升其他員工的能力;或者由業(yè)績優(yōu)秀者任導師，建立類似師徒的關系;此外，中小企業(yè)還應避免簡單地以個人業(yè)績高低來建立薪酬制度，而盡量強調團隊績效，這不僅有助于增強員工之間的協(xié)作和交流，促進知識的創(chuàng)新、傳遞和共享，還能幫助企業(yè)更有效地把知識資源轉化為企業(yè)利潤和競爭優(yōu)勢的來源。

(四)員工素質方面。提高員工素質可以有多種途徑，比如說，企業(yè)可以預留一定的?？?，專門用來搞員工培訓，這樣可以做到有效的財政保障。但是對于大部分中小企業(yè)來說，如此做法可能會增加企業(yè)的支出，造成一定的財政負擔。因此企業(yè)可以通過建立非正式組織，例如學習型團體，讓團體中的成員深刻感悟到，通過學習獲得、分享、整合、更新、創(chuàng)新知識，長此以往，在提高員工綜合素質的同時，不僅可以提升員工相互之間的熟悉程度和信任感，還可以增加其協(xié)作度和企業(yè)凝聚力，這對企業(yè)進行知識管理是十分有效的。企業(yè)發(fā)展需要專業(yè)技術人才，而此正是很多中小企業(yè)的軟肋。如何以最小的成本獲得人才是當前比較棘手的問題。對于資金相對匱乏的企業(yè)來說，可以通過與高校和科研機構合作的方式來獲取知識。目前很多高校都在進行校企合作，中小企業(yè)可以為高校學生提供真實的工作環(huán)境的同時獲得必要的智力支持。還可以通過與國有企業(yè)合作的方式，讓其優(yōu)秀的人才為我所用。

(五)信息系統(tǒng)方面。知識管理是信息革命帶來的管理模式的變革，建立完善的信息科技系統(tǒng)是企業(yè)知識管理的基礎工作。企業(yè)要充分利用因特網，因特網給企業(yè)帶來大量信息，創(chuàng)造無限商機，企業(yè)可以利用因特網進行海量電子商務。同時，注重建立企業(yè)信息部。要有專門的部門進行信息管理，加速企業(yè)的信息轉化和共享。推動企業(yè)信息化向縱深發(fā)展，并拓展其功能，將是中小企業(yè)信息化的主要任務。當代信息技術的發(fā)展為知識的識別、獲取和利用提供了強有力的工具，為中小企業(yè)實施知識管理帶來極大的便利。因此，中小企業(yè)可以使用一些共享軟件來實現(xiàn)知識管理，可以建立一個知識庫，方便員工的使用。如果有條件的話，也可以開發(fā)用于知識管理的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和其他信息技術。企業(yè)通過網絡建設實現(xiàn)內部資源的共享，提高工作效率，降低運營成本。企業(yè)還可考慮將內部網站建設為“知識共享庫”，形成員工之間互動共享的知識平臺，為員工提供更加智能化的知識檢索。

作者：徐漪 單位：上海社會科學院