（一）

一、現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新對策

1.突破舊的用人機制，實行全員聘用制。原來的畢業(yè)分配和行政調(diào)配，不能保證醫(yī)學人才的數(shù)量和質(zhì)量，要創(chuàng)新用人機制，改變原來的用人標準與模式，實行全員合同聘用制，面向社會招聘醫(yī)學人才。要樹立尊重知識，尊重創(chuàng)造的人才觀，認識到醫(yī)學人才對于一個醫(yī)院的重要性。

2.實行評審與聘任相分離的“雙軌制”。不要讓學歷等因素限制醫(yī)務人員的積極性。醫(yī)院完全可以實施評審與聘任相分離的“雙軌制”，對那些表現(xiàn)優(yōu)秀、有真本領(lǐng)、業(yè)績突出的醫(yī)學人才，完全可以低職高聘；而對于那些沒有什么真本事、醫(yī)德和作風較差的醫(yī)務人員，可以高職低聘。只有這樣，真正的醫(yī)學人才才不至于被埋沒，他們才有探索的積極性，才能使自身的業(yè)務水平得到最好的發(fā)揮，為醫(yī)院做出自己最大的貢獻。

3.建立合理的競爭激勵機制。醫(yī)院的效益是靠醫(yī)務人員創(chuàng)造的，只有建立起良好的分配制度和競爭激勵機制，才能使績效考核與工資分配更為合理，為醫(yī)院的運行提供動力。報酬可以說是激勵員工前進的動力，而報酬無非就是三種，一種是工資這種物質(zhì)性的報酬，一種是職稱、職位等社會性的，還有就是獎勵、榮譽等精神層面的。無可爭議的是，醫(yī)院是提供給醫(yī)務人員物質(zhì)性報酬的主體，但是，如果醫(yī)院能借助精神性的報酬去完善自身的競爭獎勵機制，無疑會取得顯著的效果，更能激發(fā)員工潛心學習、研究的積極性，最大限度地去避免人才貶值或者流失的現(xiàn)象。

4.對醫(yī)學人才重點培養(yǎng)。醫(yī)院之間的競爭，說到底就是醫(yī)學人才間的競爭。醫(yī)院的人事制度改革重點也在于對醫(yī)務人員的調(diào)整與管理，改革要適應人才市場的競爭需求。一個醫(yī)院，要保證自己擁有足夠的人才儲備，要對自身擁有的醫(yī)學人才加強管理，善于識別人才，對部分高素質(zhì)、高水平的人才重點培養(yǎng)，加強他們的業(yè)務能力，完善他們的工作作風，力求把這些人才培養(yǎng)成醫(yī)院的技術(shù)骨干。

5.積極推行社會保險，醫(yī)院后勤保障社會化。現(xiàn)代化的醫(yī)院要為全員職工推行社會保險，尤其要對離退休職工的管理做到社會化。這樣才能夠精簡醫(yī)院的人事管理機構(gòu)，使得醫(yī)院有更多的精力去將管理工作主要面向醫(yī)務人員，從而保證醫(yī)務人員能夠去更好地為病人服務，也讓醫(yī)務人員能夠為醫(yī)院提出更多的可行性和建設性意見。

二、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代醫(yī)院的人事管理制度改革是一項長期而且復雜的工程，必須不斷地探索，尋找新思路、新方法。改變原有的人事管理制度中不利于市場經(jīng)濟下的管理模式，變革在醫(yī)務人員考核方式、工資分配方式、人員配置過程中的不合理的地方，樹立以人為本的理念，站在全局的角度、用動態(tài)的眼光去探索人事管理的創(chuàng)新模式，是每個醫(yī)院管理人才必須具備的能力和素質(zhì)。

作者：康璐 單位：西安急救中心

（二）

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養(yǎng)的開創(chuàng)性，人事管理的紀律性，醫(yī)療人員心理狀態(tài)的分析，醫(yī)療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫(yī)療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態(tài)。建立深層次管理機制能從根本上保證醫(yī)療活動的規(guī)范性和嚴密性，在突發(fā)問題上，有規(guī)章制度的維護，保證醫(yī)院與人民群眾之間的和諧就醫(yī)環(huán)境。

二、做好公立醫(yī)院人事管理工作的建議和對策

1.將人事管理與醫(yī)院經(jīng)營相結(jié)合。對于公立醫(yī)院而言，營利性質(zhì)決定了醫(yī)院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎環(huán)節(jié)上促進公立醫(yī)院的資源建設。人事管理可以有效實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫(yī)院的經(jīng)營為出發(fā)點，以人事管理的優(yōu)良提高醫(yī)院的服務水平，從而在經(jīng)營中，以優(yōu)質(zhì)的服務取勝。醫(yī)療服務要求具有學術(shù)性和技術(shù)性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營相結(jié)合就要在醫(yī)院的制度和具體操作中，注重人的素質(zhì)對醫(yī)療事件的作用。醫(yī)護人員的日常行為要以醫(yī)院經(jīng)營為具體要求，但是，也不能把經(jīng)營活動作為唯一目標，要保證醫(yī)療服務與醫(yī)院發(fā)展的共同進步。

2.做好人才的選拔與培養(yǎng)。公立醫(yī)院人事管理工作中，對醫(yī)療人才的選拔與培養(yǎng)是一項重點工作。醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)護人員素質(zhì)是決定醫(yī)療水平的關(guān)鍵。醫(yī)院要成為人力資源選拔與培養(yǎng)的基地。在人才利用和培養(yǎng)上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質(zhì)方面、道德修養(yǎng)方面積極推進人才的選拔和任用。建立培養(yǎng)步驟和培養(yǎng)計劃。公立醫(yī)院要持續(xù)進行人才的開發(fā)和利用，以開發(fā)人才為中心工作。醫(yī)療人才是醫(yī)院價值的體現(xiàn)，優(yōu)秀的醫(yī)護人員可以為醫(yī)院的發(fā)展提供良好的智力支持。

3.建立專業(yè)的人事管理機構(gòu)。公立醫(yī)院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態(tài)。完善一項制度，必要要有必要的專業(yè)機構(gòu)來負責。公立醫(yī)院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業(yè)的人事管理機構(gòu)。該機構(gòu)要具有人事管理素養(yǎng)、醫(yī)學知識素養(yǎng)、制度制定素養(yǎng)、紀律嚴格素養(yǎng)，用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對人力資源進行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學的態(tài)度和精神，把人事管理工作放在醫(yī)院工作的重心，實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化理論與實踐的結(jié)合。

三、結(jié)語

總之，公立醫(yī)院在社會主義醫(yī)療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫(yī)院一直保持高度的信任。公立醫(yī)院在社會發(fā)展中，發(fā)揮著重要的作用，是保證人們健康發(fā)展的基礎性環(huán)節(jié)。做好公立醫(yī)院的人事管理工作，是提高醫(yī)院整體水平的必然要求，是實現(xiàn)醫(yī)院為人民服務的宗旨，是建立現(xiàn)代醫(yī)療制度的需要。

作者：王志海 單位：廈門市翔安區(qū)同民醫(yī)院

（三）

一、人事管理的運行機制

1.完善人才培養(yǎng)機制

首先把握好人才的引進，以形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才引進時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學科帶頭人不宜引進。把好人才標準關(guān)，實行公平公正的競爭原則，著重管理技術(shù)人員的聘任、學習、晉升的環(huán)節(jié)，堅持規(guī)范化管理。學科帶頭人對醫(yī)院發(fā)展起著決定性的作用，因此應優(yōu)先安置、增加其年薪，留住人才。

2.實施績效考核制度

績效考核是人力資源管理的重要激勵手段，醫(yī)務工作人員的技術(shù)分布層次廣，各自責任以及工作難易程度不同，業(yè)務能力高低各異，因此可以通過績效考核來調(diào)整，進而保持醫(yī)療隊伍的最佳智能結(jié)構(gòu)，為人才流動創(chuàng)造有利條件。因此，必須實行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標以及有效的考評系統(tǒng)，對職工的工作能力和成績進行客觀、公平的評價，對職工工作質(zhì)量的差異進行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據(jù)。

二、人事管理方式的選擇

選擇合理的管理方式是對醫(yī)院人事管理工作的進一步補充與完善。

1.推行人事代理模式

人事代理制是落實醫(yī)院人事管理機制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進人才流動，人事代理模式是解決定編定崗問題的較好選擇。

2.實施聘用合同管理

合同聘用制打破了傳統(tǒng)人事制度，用人由終身制向聘用制的轉(zhuǎn)化。合同聘用，可以提高醫(yī)護人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了專業(yè)崗位和人才特長的有效對接，充分體現(xiàn)了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結(jié)合在一起，可以使受聘人員責任意識、崗位意識得到加強，進一步增強工作的主動性與創(chuàng)造性。聘用合同管理將逐步實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由依附關(guān)系向平等主體轉(zhuǎn)變。

3.強化聘期管理

聘期管理要具有針對性，將醫(yī)生、護士等不同崗位人員的績效考核指標落實到位；制定崗位責任系數(shù)、技術(shù)操作復雜程度及各管理量化指標，做好各指標的考核與反饋工作；加大對考核項目以及評分標準的宣傳，發(fā)揮輿論作用，挖掘職工潛力，調(diào)動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實現(xiàn)長效管理。

4.充分發(fā)揮中層管理者的作用

前移管理平臺，充分發(fā)揮中層管理者的作用，進而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進行公開選拔，將靈活的用人機制與人事管理工作相結(jié)合。中層管理崗位設置要向重點科室、重點學科傾斜，進而最大限度滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。

三、結(jié)語

綜上所述，在完善醫(yī)院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運行機制之間關(guān)系密切。二者的結(jié)合促進了人事結(jié)構(gòu)的合理性，人才流動的連續(xù)性，為醫(yī)院人力資源配置和管理提出了相應對策。當前是醫(yī)改的重要時期，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫(yī)院立于不敗之地，需要醫(yī)院管理人員不斷研究探索、分析總結(jié)，進而開創(chuàng)醫(yī)院人事管理的嶄新局面。

作者：閆偉 單位：山東省聊城市人民醫(yī)院

（四）

一、公立醫(yī)院人事管理過程中的弊端

1.公立醫(yī)院的人事制度陳舊落后

公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。

2.公立醫(yī)院人事管理水平低下

公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內(nèi)容最明顯的體現(xiàn)就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現(xiàn)透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽上受到一定程度的影響。

3.公立醫(yī)院人才評估和激勵機制不完善

公立醫(yī)院的人才管理機制缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫(yī)院前進中的阻力。

二、公立醫(yī)院創(chuàng)新管理模式的方法和途徑

1.建立現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)人才選拔機制

創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動力。公立醫(yī)院要建立現(xiàn)代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)的主要活動因素，促進人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.實現(xiàn)薪酬管理與績效考核平衡

在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫(yī)院在分配機制上，受計劃經(jīng)濟的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫(yī)護人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實現(xiàn)薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權(quán)利和要求。例如在醫(yī)療科學研究中，對于有重大醫(yī)學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫(yī)護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫(yī)學水平的進步。

3.健全聘用制度的科學性和保障性

公立醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現(xiàn)科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務能力、工作經(jīng)驗、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現(xiàn)聘用制度的技術(shù)優(yōu)勢。

三、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院體系的建立為社會主義經(jīng)濟和社會發(fā)展提供了重要保證。現(xiàn)代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內(nèi)容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現(xiàn)代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護者，實現(xiàn)醫(yī)院的根本醫(yī)療服務宗旨。

作者：謝阿秋 單位：廈門市翔安區(qū)同民醫(yī)院

（五）

一、現(xiàn)階段醫(yī)院人事管理中存在的問題

（一）缺乏科學合理的人事管理制度

在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開展各項管理工作的基礎和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責、權(quán)利不明確現(xiàn)象。

（二）人才聘用與流動中存在問題

人才聘用與流動是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提高醫(yī)院競爭力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優(yōu)秀人才進入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。同時，在專業(yè)能力評定時容易出現(xiàn)論資排輩問題。很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才進行聘任時，不對應聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等進行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象。

（三）缺乏先進的考核方法

在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在進行年度考核時，很多醫(yī)院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領(lǐng)導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考核結(jié)果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實現(xiàn)。

（四）缺乏完善的人才培養(yǎng)機制

專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存在的問題。首先，缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴重影響。同時，醫(yī)院未對普通員工展開必要培訓。很多醫(yī)院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。

二、醫(yī)院人事管理問題相應解決對策

（一）強化醫(yī)院集體意識

不同醫(yī)院會有自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設置網(wǎng)絡或電話交流平臺，和員工加強溝通交流。通過這一方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識增強，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進特殊醫(yī)院服務水平有效提高。

（二）對用人機制進行改革

醫(yī)院應在全員范圍內(nèi)實現(xiàn)聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機結(jié)合起來，建立有效分配激勵機制，并將這一機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業(yè)績密切聯(lián)合起來。將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當加大，落實分類分級管理，強化宏觀調(diào)控并對分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。

（三）建立并完善人才評價及考核機制

在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發(fā)，對醫(yī)療隊伍結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，并強化員工的動態(tài)考核，確定規(guī)范而科學的考核體系，同時根據(jù)員工業(yè)務水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任意識加強，不斷進取，從而促進醫(yī)院整體發(fā)展。

（四）建立合理人才培養(yǎng)機制

在21世紀信息化不斷發(fā)展大背景下，人才是市場競爭核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，打造高素質(zhì)醫(yī)療隊伍是醫(yī)院長遠發(fā)展的必然要求，也是醫(yī)院中人力資源優(yōu)勢得以提高的必要手段，可有效促進醫(yī)院核心競爭力的提高。在醫(yī)院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統(tǒng)一，實現(xiàn)與醫(yī)院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現(xiàn)，保證員工可各盡其才。同時，應加大人才引入力度，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。

作者：孫敏 單位：益陽市第五人民醫(yī)院