一、研究設(shè)計(jì)

1、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源。本文的研究樣本為滬深兩市在2010年4月30日以前披露2009年年度報(bào)告的所有金融行業(yè)與家電行業(yè)的上市公司,金融行業(yè)共計(jì)37家,家電行業(yè)共計(jì)29家,剔除*ST、ST公司,當(dāng)年發(fā)生虧損的上市公司以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及公司治理數(shù)據(jù)不完整的公司,最后得到金融行業(yè)24個(gè)樣本觀測值,家電行業(yè)18個(gè)樣本觀測值。

數(shù)據(jù)來自樣本公司披露的2009年年度報(bào)告,數(shù)據(jù)處理利用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件EVIEWS完成。

2、變量的定義與說明。本文研究所指薪酬只限于年報(bào)中公開披露的薪酬總額,不包括各種隱性收入、在職消費(fèi)和所持有的公司股票市值等。另外,部分公司所披露的薪酬為稅前所得,部分公司披露的為稅后所得,考慮到將稅后薪酬調(diào)整為稅前薪酬說是將稅前薪酬調(diào)整為稅后薪酬有一定難度,而不調(diào)整對分析不會(huì)構(gòu)成實(shí)質(zhì)性影響,因而本文不再將二者進(jìn)行調(diào)整。構(gòu)造模型如:LNMC=β0+β1ROE+β2SIZE+β3MS+β4TFSR+β5LSR+β6SSR+β7IR+β8RC+β9DUAL+β10BS+β11SS+β12IDR+β13B其中,因變量LNMC,選擇上市公司年報(bào)中披露的“高管薪酬前三名總額之和”取其自然對數(shù)作為反映上市公司高管薪酬水平的指標(biāo)。公司業(yè)績ROE,凈資產(chǎn)收益率;公司規(guī)模SIZE,公司總資產(chǎn)的對數(shù);高管持股比例MS,高管持股數(shù)/總股本數(shù);股權(quán)集中度TFSR,公司前五大股東持股比例之和;流通股比例LSR,流通股/總股本數(shù);國有股比例SSR,(國家股+國家法人股)/總股本數(shù);資產(chǎn)負(fù)債率IR,負(fù)債/資產(chǎn);是否設(shè)立薪酬委員會(huì)RC,設(shè)立取1,否則取0;是否兩職兼任DUAL,若董事長和CEO為同一人,取1,否則取0;董事會(huì)規(guī)模BS,董事會(huì)人數(shù);監(jiān)事會(huì)規(guī)模SS,監(jiān)事會(huì)人數(shù);董事會(huì)獨(dú)立性IDR,獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)人數(shù);是否發(fā)行B股B,發(fā)行B股,取1,否則取0。

二、實(shí)證結(jié)果

全變量回歸:金融業(yè)由于均設(shè)立了薪酬委員會(huì)(RC),回歸中剔除此變量。金融業(yè)整體方程并未通過F檢驗(yàn),P值=0.032929,回歸方程并不顯著,大部分解釋變量也不顯著,家電業(yè)整體方程雖通過了F檢驗(yàn),但只有獨(dú)立董事比例(IDR)解釋變量顯著。于是,我們得出如下分析結(jié)果:

1、無論是金融業(yè)還是家電業(yè),公司業(yè)績與高管薪酬水平均不存在相關(guān)關(guān)系。這就表明我國上市公司的薪酬激勵(lì)制度普遍存在極大的不合理性。

2、高管持股比例(MS)對兩個(gè)行業(yè)的高管薪酬水平均無影響,主要原因是我國高管持股比例普遍較低,高管持股比例的激勵(lì)作用并不明顯。在我國,高管薪酬普遍采用年薪制,但薪酬多以現(xiàn)金薪酬為主,本文認(rèn)為,如果能給以高管一些股權(quán)激勵(lì),將約束高管為了謀求自身利益而忽略公司長期利益的行為。

3、金融行業(yè)上市公司均設(shè)立了薪酬委員會(huì),而家電行業(yè)只有55.56%的上市公司設(shè)立了薪酬委員會(huì),但金融行業(yè)的不合理薪酬依然存在。可見金融行業(yè)上市公司的薪酬委員會(huì)并未發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)督功能和作用。

4、董事會(huì)規(guī)模與金融業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系,原因在于董事會(huì)規(guī)模越大,意見過于分散,管理成本過高,削弱了董事會(huì)對高管人員的監(jiān)督功能。

三、結(jié)論

通過對金融行業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析,以及與家電行業(yè)的對比,可以發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)天價(jià)高薪與沒有有效的薪酬制度,行業(yè)的壟斷性與特殊性,以及缺乏監(jiān)管有關(guān)。

我們建議,企業(yè)應(yīng)建立全面綜合的業(yè)績考核和薪酬制定體系,不僅建立薪酬與公司業(yè)績掛鉤的短期激勵(lì),也可以給予高管股權(quán)以長期激勵(lì),使高管充分考慮公司的價(jià)值與發(fā)展。同時(shí),還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管,增加薪酬的透明度