1績效管理實踐

（1）績效監控。每個科室每周必須將工作情況、監督單位次數、出動人員次數等內容上報辦公室，再由辦公室匯總上報分管所的領導。監督員在完成監督執法工作之后，須通過“衛生監督信息工作平臺”填報監督執法信息卡，分管領導可以隨時通過系統查閱各科室和監督員的工作開展情況，及時糾正偏差，以保證科室工作按計劃進行。

（2）績效輔導。通過監控信息，前瞻性地發現問題或在問題出現時分管領導對存在或可能存在的問題進行討論、排除障礙和解決問題。多次組織開展執法技能培訓和信息報告系統操作培訓，及時輔導幫助科室和個人提高工作技能，從而實現提高工作效能的目的。

（3）績效考核。2012年初，通過選撥崗位能手成立內審考核小組，嚴格按照各科室2011年《年度目標管理責任書》與《績效考核表》，采取資料查閱和現場考核方式，對各科室2011年衛生監督工作進行總體的考核評估。

（4）績效反饋。召開2011年績效考核結果反饋會，對每個科室在績效考核過程中發現的問題進行統一的、正面的反饋，并提出改進措施，幫助科室正確認識差距和指導改進。

（5）結果應用。將績效考核結果與科室、員工的切身利益結合起來，對工作突出的科室進行嘉獎，對表現突出的個人也給予一定的獎勵。

2問題分析及改進對策

通過實施績效管理，一方面提高了領導、科室負責人和衛生監督員對衛生監督工作的認識，使得各崗位的職責更加明確，各項工作的開展更有計劃性、完整性和全面性，內部管理制度更加完善和規范，衛生執法素質得到進一步提升，執法文書和案卷質量均有較大提升；另一方面，使政府有關部門更加關心、重視衛生監督建設，也明顯地激發了科室和個人的工作積極性與創造性，促進了工作作風的轉變和效率的提高。然而，實施績效管理后，我們也發現以下幾項工作尚需著重改進。

2.1考核體系應更規范

雖然已經對績效考核標準進行了多次修訂，但在實際考核過程中，大部分指標還是停留在定性基礎上，部分指標還是抽象的語言概述，追求全面性而不能突出重點，導致在實際的執行中較難把握，可比性差。考核標準應向具體化、可量化和可操作性方面改進，突出工作重點和權重，盡量避免使用抽象語言或者存在自由裁量的空間，科室目標管理書和個人崗位責任書應盡量具體詳細，符合科室實際的考核標準。

2.2個人考核應與科室考核相結合

在現有的考核體系中，只是把科室作為考核單位，未將個人考核與科室考核結合起來，缺少對公務員個人的工作考核評價，使個人覺得考核并不是在考核自己，可能會導致對考核過程不關心。所以，將個人考核引入到考核體系中，結合公務員的“德、能、勤、績和廉”等方面內容，建立以科室為考核單位，個人考核與科室考核掛鉤的考核體系，使其認識到個人考核與優秀評定息息相關，也使其認識到只有集體考核取得好的成績，個人才能在績效考核中取得好的成績，充分調動個人參與績效工作的積極性。

2.3激勵機制應完善

在實施考核過程中，并沒有公布各科室考核名次，而對于表現突出的科室和個人大多采取口頭表揚的方式，對于排名靠后的科室也沒有相應的懲罰機制，缺乏特別有效的激勵機制，容易讓人覺得績效管理工作只是搞形式、走過場，影響了職工參與的積極性和績效管理的權威性。所以，應建立適合本單位的獎勵機制，在考核后適當地公布成績和名次，使科室最大限度地挖掘潛能，做好工作，力爭上游。將考核結果作為年度科室人員優秀名額分配的依據，同時將個人績效考核情況作為優秀評定、崗位晉升和培訓的重要依據。這樣不僅可以加強科室的內部監督和凝聚力，而且也可以充分調動科室工作的積極性。

2.4考核周期更應科學

目前實施的績效管理僅僅在第二年初對前一年工作進行考核，對于客觀性指標考核周期過長，易導致科室和個人的工作惰性，該限期完成的工作被一拖再拖，工作效率下降。另外，一次性考核也容易出現考核時資料過多，考核人員工作壓力過大，而對資料只是泛泛一覽，沒有認真致細地發現其中可能存在的問題，起不到考核的作用。所以，應當建立規范的績效管理制度，明確績效管理的各項工作程序和周期，對各項指標進行合理的分類，對于客觀性指標考核周期應短一些。如被監督單位覆蓋率、執法文書質量等方面，可以采用月、季度和半年考核方式，而對于工作態度、廉潔等方面的主觀性指標考核周期可以長一些，采取一年一考即可。采取不同周期考核可使績效管理工作不會被遺忘和脫節，能夠更緊密地結合到日常的工作中去。

本文作者：韓增毅、張秀娥、王鼐 單位：章丘市衛生監督所