本文作者：胡詠梅 文云英 單位：四川音樂學(xué)院

人事管理和人力資源管理:兩種不同的管理價(jià)值取向

1911年，科學(xué)管理之父泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》中提出了任務(wù)分解、工人選擇、嚴(yán)格分工、人員培訓(xùn)、計(jì)件工資等管理原則，其目的是要把工人訓(xùn)練成機(jī)器，以最大限度地提高生產(chǎn)效率。受此影響，傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)就局限在員工的招聘、崗前培訓(xùn)、工時(shí)考核、報(bào)酬計(jì)發(fā)、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。由于管理者沒有意識到管理對象是活生生的人，本質(zhì)上是將員工作為生產(chǎn)資料之一，缺乏與人的溝通與尊重，這種冷冰冰的管理模式當(dāng)然不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源管理認(rèn)為，人不只是管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的工具，而是一種特殊的資源。因此，強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一，對這種特殊資源進(jìn)行合理開發(fā)、使用與保護(hù)，可以更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理理論來自于管理學(xué)中的實(shí)踐與探索，主要是基于西方組織(企業(yè))管理的研究。對人力資源管理的認(rèn)識有一個(gè)逐步深化的過程，大約經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段:一是提出人力資源管理職能階段(20世紀(jì)50年代)，隨著社會的發(fā)展和管理環(huán)境的變遷，一些學(xué)者和管理實(shí)踐者開始注意并明確提出“被人們忽視的管理職能”———人力資源管理職能;二是人力資源管理探索階段(20世紀(jì)70年代)，不少學(xué)者參與研究人力資源管理理論，并在實(shí)踐中積極進(jìn)行人力資源管理探索，這一時(shí)期傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理并行;三是人力資源管理全面推進(jìn)階段(20世紀(jì)80年代):人力資源管理理論研究取得豐碩成果，人力資源管理理念得到大多數(shù)管理者的認(rèn)可，有條件的地方都在積極推行人力資源管理，并把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來，大大提升了人事管理的職能。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識就是財(cái)富，知識就是資本，掌握了知識的人被視為一種有潛力的資源，因而注重人的潛能的開發(fā)、提升和使用就成為當(dāng)代人事管理的重中之重。所以高等學(xué)校的人事管理既應(yīng)該遵循人才成長規(guī)律，也應(yīng)該遵循知識經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分地開發(fā)和利用教職工這種始終充滿生機(jī)和活力的獨(dú)特資源，在校內(nèi)管理體制改革進(jìn)程中，積極探索與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高校人事管理之路。雖然人力資源管理的本質(zhì)也是用人以致事的管理，但是由于其價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變，它與傳統(tǒng)的人事管理相比已經(jīng)有了質(zhì)的差別。隨著人力資源管理漸趨完善，其管理優(yōu)勢更加明顯。首先，管理觀念更加先進(jìn)。從傳統(tǒng)人事管理的“以物為中心”發(fā)展為“以人為中心”，體現(xiàn)了以“以人為本”的管理思想，抓住了管理的根本。其次，管理關(guān)系更加和諧。從“管與被管的關(guān)系”發(fā)展到“合作伙伴關(guān)系”，既強(qiáng)調(diào)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，又注重員工個(gè)人的發(fā)展，有利于發(fā)揮兩方面的主體性。三是管理方式更加有效。從“管住”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;管活”，強(qiáng)調(diào)“組織文化建設(shè)”，增強(qiáng)了被管理者的“認(rèn)同感”，管理效率和效益更高。四是管理職能更加拓展:從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向到“戰(zhàn)略管理”，既“腳踏實(shí)地”做好眼前的管理工作，又“仰望星空”為學(xué)校未來開發(fā)人力資源，人事管理者的“使命感”更強(qiáng)，為學(xué)校的發(fā)展作出的貢獻(xiàn)更大。

實(shí)踐與進(jìn)步:我國高校人力資源管理的反思

改革開放以后，我國在管理中逐漸重視人的因素，特別是科學(xué)發(fā)展觀的提出，極大地推動(dòng)了高校人力資源管理進(jìn)程。趙志鯤、陶勤認(rèn)為，我國高校的人事制度改革大體經(jīng)歷了恢復(fù)重建、探索改革、重點(diǎn)突破、深化改革、全面推進(jìn)五個(gè)階段。［2］華中師范大學(xué)陳彬教授在《高校人事制度改革的回顧與展望》中，根據(jù)歷史變遷的軌跡劃分為四個(gè)階段:［3］一是解放思想、撥亂反正階段(1978－1986)，確立起尊重知識、尊重人才的人事管理新理念;二是體制改革、初步探索階段(1987－1992)，落實(shí)教育體制改革的決定，探索教師職務(wù)聘任制;三是整體改革、分類推進(jìn)階段(1993－2000)，實(shí)施教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的高校內(nèi)部管理體制改革;四是深化改革、全員聘任階段(2001－)，逐步建立符合高校特點(diǎn)的學(xué)校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的人事管理新體制。近年來，高校人事制度改革的兩大重點(diǎn)都是圍繞教職工的切身利益展開的:一是職稱評聘制度改革，二是收入分配制度改革，表明人力資源管理理念正在得到落實(shí)。

30多年來，我國高校人事管理改革的理論和實(shí)踐都取得了長足的進(jìn)步，初步建立起有中國特色的高校人事管理制度，通過健全競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制、搞活用人制度，營造了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的社會環(huán)境，為落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)、保障高等教育質(zhì)量做出了積極貢獻(xiàn)。但是由于種種原因，不同高校人力資源管理探索的進(jìn)展和取得的效果有較大的差異。現(xiàn)階段我國高校人事管理部門就其職責(zé)定位大體有三種類型，即傳統(tǒng)人事管理型、職能拓展型、職能轉(zhuǎn)變型。因此，目前我國高校的人事管理尚處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，［4］改革的局限主要表現(xiàn)在以下方面:一是受傳統(tǒng)管理思想的影響，人力資源管理觀念在高校還沒有真正確立;二是人力資源管理的精髓沒有把握住，雖然名稱換成人力資源管理，但做的還是傳統(tǒng)的人事管理工作;三是人力資源管理改革遠(yuǎn)沒有制度化、規(guī)范化，所以經(jīng)常出現(xiàn)倒退反復(fù);四是人力資源管理改革的主動(dòng)性不強(qiáng)，是被國家關(guān)于事業(yè)單位人事改革推著走的，致使我國高校的人事制度改革滯后于社會的改革，也影響了高校內(nèi)部體制改革的深入。

路徑與策略:深化高校人事管理改革的探索

為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，企業(yè)的人事管理改革都在積極探索人力資源管理模式，它促進(jìn)了企業(yè)管理思想的創(chuàng)新，可以說是管理領(lǐng)域中具有劃時(shí)代意義的進(jìn)步。高等學(xué)校也可以借鑒企業(yè)人事管理改革的成功經(jīng)驗(yàn)，用全新的視角來審視人事管理變革。通過轉(zhuǎn)變觀念、銳意改革、大膽探索，努力創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，為高等教育的發(fā)展提供人力支撐。人力資源管理把人作為最根本的要素，在管理中堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代管理倫理的核心價(jià)值，認(rèn)為人既是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，更是組織發(fā)展的終極目的。在高等教育大眾化進(jìn)程中，高等學(xué)校要在競爭中求生存、求發(fā)展，必須依靠廣大教職工，必須真正確立“以教職工為本”的管理理念。第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門從上到下都要樹立人力資本是高等學(xué)校最具戰(zhàn)略性的資本的觀念。教職工是人事管理中最重要、最活躍的因素，學(xué)校的發(fā)展要充分尊重教職工、依靠教職工。第二，要把教職工是人力資本的觀念落實(shí)到學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃之中。學(xué)校發(fā)展目標(biāo)要包括教職工的發(fā)展目標(biāo)，在強(qiáng)調(diào)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，給教職工個(gè)人提供廣闊的發(fā)展空間。在學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源的開發(fā)與利用作為重要內(nèi)容。第三，要把“以教職工為本”的理念制度化、規(guī)范化。教職工的崗位可能各不相同，能力也有大有小，但人的尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的，如果不能保證所有教職工尊嚴(yán)和權(quán)利的平等，“以教職工為本”的管理理念就不可能落實(shí)。