社會的和諧運(yùn)行是指構(gòu)成社會有機(jī)體的各組成要素之間一種良性互動，社會有機(jī)體作為一個(gè)整體協(xié)調(diào)而穩(wěn)定。和諧社會本質(zhì)上并不是沒有社會沖突與矛盾，而是可以在自身體系內(nèi)迅速消融沖突與矛盾，實(shí)現(xiàn)利益的重新整合。“一個(gè)社會是否健康不取決于有沒有糾紛的發(fā)生，而是取決于這個(gè)社會能不能容忍糾紛并有良性的糾紛解決機(jī)制。”［1］當(dāng)前，我國正處于社會的轉(zhuǎn)型期，在對社會資源的分配進(jìn)行重大調(diào)整的過程中，必然會產(chǎn)生大量的社會矛盾與沖突，在勞動關(guān)系領(lǐng)域體現(xiàn)得尤為明顯，據(jù)《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒》記載，2000—2009年，我國勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)立案受理勞動爭議案件總數(shù)從135206件上升到684000件，并且在2008年勞動爭議出現(xiàn)“井噴”時(shí)期達(dá)到693465件。集體勞動爭議案件數(shù)量從2000年的8247件上升到14000件，而在2008年我國集體勞動爭議案件曾到達(dá)21880件的頂峰點(diǎn)。［2］勞動爭議，尤其是集體勞動爭議每年都呈上升的態(tài)勢，如果得不到妥善的解決，就會引發(fā)停工、罷工等更激勵的矛盾沖突，勞資矛盾已經(jīng)成為社會矛盾的焦點(diǎn)。

一、集體勞動爭議的特點(diǎn)

集體勞動爭議指一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件、實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的包括集會、游行、怠工、停工、罷工等方式之內(nèi)的產(chǎn)業(yè)行動。這類行為，最初曾被冠以“鬧事”這一極富貶義的稱謂，而后社會輿論則用“突發(fā)事件”或“群體性事件”等中性詞指代。［3］近年來，集體勞動爭議數(shù)量越來越多，也表現(xiàn)出它獨(dú)有的特點(diǎn)：

（一）嚴(yán)密的組織性

2010年初以來，以“富士康事件”為代表的一系列集體勞動爭議事件集中發(fā)生。這些集體勞動爭議涉及的面比較廣泛，影響也比較大，這些事件的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，勞動者組織化程度不斷提高，且行動持續(xù)時(shí)間比較長，行動地點(diǎn)和路線都是經(jīng)過設(shè)計(jì)的，表現(xiàn)為有組織、有計(jì)劃、有目的地主張權(quán)利，呈現(xiàn)出分工明確、行動統(tǒng)一、進(jìn)退有序、組織嚴(yán)密的特點(diǎn)。集體上訪已經(jīng)成為集體勞動爭議和職工群體性事件的主要表現(xiàn)形式，越級上訪和選擇重要時(shí)機(jī)上訪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而這些群體性事件并非工會組織的，而是由工人自發(fā)組織起來維護(hù)自身權(quán)利的，其組織化程度非常高。

（二）集體勞動爭議呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢

根據(jù)《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》最新公布的數(shù)據(jù)，2010年全年各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共受理勞動人事爭議案件128．7萬件。各級仲裁機(jī)構(gòu)立案受理勞動爭議60．1萬件，其中集體勞動爭議0．9萬件，涉及勞動者21．2萬人。［4］近幾年來，大規(guī)模勞資群體性事件頻繁發(fā)生，包括2008年從重慶開始波及湖北、海南、甘肅、上海、廣東的出租車司機(jī)“罷運(yùn)”事件；2009年河北保定棉紡廠職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件、吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”和重慶嘉陵機(jī)器廠工人罷工事件；2010年富士康員工連續(xù)自殺事件、廣東南海本田“停工”事件、大連開發(fā)區(qū)日資工廠“停工”事件等等。其涉及的勞動者人數(shù)大幅上升，少則幾十人，多則幾千人，群體性事件大范圍發(fā)生，呈現(xiàn)集中爆發(fā)態(tài)勢。由于參與人數(shù)較多，目的性較強(qiáng)，且案件復(fù)雜程度加深，參與者情緒很容易波動，燃點(diǎn)降低，容易引發(fā)激烈對抗行為，以至于通過堵路、臥軌、斷指自殘等激烈方式表達(dá)訴求。隨著勞動糾紛從隱蔽到顯露，對抗性增強(qiáng)已成為一大突出特點(diǎn)，說明勞資沖突的激烈程度正在不斷升級。

（三）權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益訴求

隨著整體經(jīng)濟(jì)水平的提升，員工爭議的焦點(diǎn)開始由欠薪轉(zhuǎn)向?qū)べY增長的訴求，員工開始主張自己在企業(yè)中的各項(xiàng)利益，我國工會組織在企業(yè)中的畸形成長更是加重了這種現(xiàn)象，全國99％的集體性糾紛都是在工會以外產(chǎn)生的，比如說2008年的佛山本田工人罷工事件，就是因?yàn)楣]有參與到工資集體協(xié)商中，員工主張?jiān)黾庸べY待遇和建立工資正常晉升機(jī)制而引發(fā)的。［5］此外，爭議主體由企業(yè)擴(kuò)大至各類組織。原來的勞動爭議和勞動糾紛主要發(fā)生在企業(yè)，2011年以來，事業(yè)單位等其他組織出現(xiàn)勞動糾紛的數(shù)量也明顯增加，尤其是臨時(shí)工群體。這表明勞動爭議的范圍開始擴(kuò)大到各類組織當(dāng)中。

（四）突發(fā)性強(qiáng)，處理難度高

突發(fā)性強(qiáng)、處理難度大，是集體勞動爭議的又一特點(diǎn)。集體勞動爭議往往是在企業(yè)、工會組織和政府毫無預(yù)防的情況下突然發(fā)生，工人自發(fā)形成“停工”、“罷工”、“堵馬路”等集體行動，過激行為和暴力傾向都時(shí)有發(fā)生，而且比較容易形成連鎖反應(yīng)，再加上應(yīng)急處理渠道不暢通，難以通過協(xié)商方式來處理。這些群體性事件的發(fā)生，事前往往缺乏協(xié)商、談判或者調(diào)解程序，事件一旦發(fā)生，給企業(yè)生產(chǎn)和管理秩序帶來直接沖擊，給政府和工會也帶來了很大的壓力。由于這類爭議成因復(fù)雜，影響面廣，當(dāng)事人情緒容易激動，處理難度大。例如，2010年6月8日，江蘇省昆山臺資企業(yè)書元機(jī)械廠的工人與警方發(fā)生沖突，造成約50名抗議者受傷。［6］而且有的問題時(shí)間跨度長，牽扯多方利益，不是一個(gè)部門可以解決的；有的很難依據(jù)現(xiàn)有的政策法規(guī)來解決；有的老問題剛解決，新問題又出現(xiàn)；部分集體上訪、重復(fù)上訪問題往往牽涉到歷史問題、政策問題、企業(yè)問題和自身問題。因此往往要采取多元的方式，多方參與來處理。在可預(yù)見的今后較長一段時(shí)間，集體勞動爭議還會呈現(xiàn)上升趨勢，而且處理難度會越來越大。

二、處理集體勞動爭議的基本原則

（一）保護(hù)弱者的原則

勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方是強(qiáng)弱有別的主體，勞動者相對于經(jīng)濟(jì)上具有強(qiáng)勢地位的用人單位而言經(jīng)濟(jì)上是弱者，就業(yè)難是現(xiàn)今很嚴(yán)重的一個(gè)社會問題，在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者為了生存而被迫簽定違背自己意愿的勞動合同，合同中有些條款違背了人的自由全面發(fā)展的原則，一些條款與促進(jìn)社會的整體進(jìn)步和和諧發(fā)展是背道而馳的，那么在處理勞動爭議時(shí)可因這些條款違反了勞動法的基本原則而認(rèn)定為無效。［7］