一、民營企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)實問題

1、人才流失己成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，資源的市場配置必然會造成員工跳槽現(xiàn)象，眾多類型的企業(yè)當中，員工跳槽數(shù)民營企業(yè)最為頻繁。

2、人才的頻繁流動，致使企業(yè)缺乏一個穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力的人才群體。人才作用的發(fā)揮，需要一定的文化氛圍、人才級配和團隊的團結協(xié)作，而特定的企業(yè)文化和良好級配的團隊是需要時間來磨合和養(yǎng)成的。民營企業(yè)過于頻繁的人才流動，使企業(yè)人才團隊的建設總是處在一個不斷更新、不斷磨合的過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人才要不斷地去適應企業(yè)團隊，企業(yè)很難形成固定的特色企業(yè)文化，很難整合團隊成員的能力和才干。反過來，文化環(huán)境的缺失，人才的不能盡用，又促使人才流動加劇，進而形成一個惡性循環(huán)。

3、人才的頻繁流動，給企業(yè)的管理帶來了更大的難度。一方面使得員工工作效率整體性下降，另一方面增加了管理的難度，再加上民營企業(yè)管理體制上固有的缺陷和漏洞，使得民營企業(yè)的內(nèi)部管理舉步唯艱。

4、人才的頻繁流動，使民營企業(yè)不得不付出更多的人力成本。人才的頻繁流動，使民營企業(yè)未能充分利用好員工己發(fā)展起來的能力，企業(yè)培養(yǎng)了員工，成長起來的員工卻在成熟后離開了企業(yè)，而企業(yè)不得不付出更多的成本來培訓新員工。而且，企業(yè)在通過招聘新員工、培訓、磨合來替代老員工的過程中，付出的成本往往要比付給老員工的待遇高，甚至高好幾倍。

5、人才的頻繁流動，使民營企業(yè)不僅人才缺失，而且涉及商業(yè)秘密。

二、人才流失問題的分析

1、資源匱乏，造成待遇低下

一方面，公司在內(nèi)部資源(如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等)上是捉襟見肘；另一方面，因為資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得突破。

2“、人性主義”的缺乏

據(jù)調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題。在民營企業(yè)老板看來，無論多高級的人才，和他們之間也只是勞動力的買賣關系，就好像購買的機器設備一樣，可以隨時使喚。使許多人有“賣身打工”的自卑感和內(nèi)在抵觸情緒。

3、人才管理無序性

（1）家族式管理模式導致了人才管理極不規(guī)范。（2）人力資源管理僅限于傳統(tǒng)的人事管理。很多民營企業(yè)，根本沒有現(xiàn)代人力資源管理的概念，管理層次機制權職分配不明晰，企業(yè)內(nèi)部人員協(xié)同性差，老板事必躬親，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應。（3）民營企業(yè)的激勵機制不完善，溝通渠道缺乏。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。即使注重了人才的激勵，也僅僅停留在物質(zhì)報酬上。

4、缺乏完善的制度

（1）民營企業(yè)管理制度不健全，人力資源管理欠缺。（2）民營企業(yè)保障制度不完善。

5、缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)文化

我國民營企業(yè)文化建設中最突出的問題是盲目的追求企業(yè)文化的表面形式，而忽略了體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。

6、民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會

一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，有接近一半的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

7“、家族式”的制度

對很多民營企業(yè)來說，企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，“父業(yè)子承”“、家天下”觀念主導著企業(yè)文化。體現(xiàn)在企業(yè)運作上，民營企業(yè)的所有權和經(jīng)營權均為業(yè)主個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一的家長式管理，個人利益或家族利益是民營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮，在他們眼里，企業(yè)只是個人或家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。結果是，員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免了。

三、民營企業(yè)人才發(fā)展的對策

1、培養(yǎng)員工主人翁意識

2、打破家族式管理，引入職業(yè)經(jīng)理人機制

首先，企業(yè)家應該轉變觀念，打破家族式管理模式，要逐步推廣所有權與經(jīng)營權分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進經(jīng)濟目標的早日實現(xiàn)。其次，要引進競爭機制，大膽聘用能人，把實行“能人戰(zhàn)略”作為振興民營企業(yè)的重要措施。

3、強調(diào)組織與人的有機形成，樹立“以人為本”的管理

（1）培養(yǎng)員工的團隊精神。（2）讓人才參與到企業(yè)中來。（3）民營企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念。

四、建立完善的制度

1、建立科學有效的激勵機制

首先，進行科學的工作分析和崗位評價。其次，建立公開、透明、公正、易操作的績效考評制度。再次，重視員工的多層次需求，構建多層次的激勵體系。最后，建立一種公正、靈活、有效的分配機制和提高員工的工資、福利待遇。