淺談當(dāng)下企業(yè)知識(shí)型員工的管理模式管理論文發(fā)

　　論文摘要：知識(shí)型員工大多接受過系統(tǒng)的教育，有著較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)員工大多擁有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，廣泛的知識(shí)面，旺盛的求知欲，強(qiáng)烈的道德榮譽(yù)感，以及其他方面的能力素質(zhì)。他們通常都是“兩高一專”型的人才，擁有高智商、高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)知識(shí)或管理經(jīng)驗(yàn)。

　　關(guān)鍵詞：信息經(jīng)濟(jì),知識(shí)型員工,管理,策略

　　引言

　　信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，給社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化生活帶來深刻變化。21世紀(jì)是一個(gè)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同時(shí)也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。自從1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念迅速風(fēng)靡全球。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，20世紀(jì)初體力型員工與知識(shí)型員工的比例關(guān)系為9:1，到2010年這種關(guān)系將成為2:8，21世紀(jì)已經(jīng)成為一個(gè)以知識(shí)型員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。

　　經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代知識(shí)型員工的出現(xiàn)，在一定程度上顛覆了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式和方式，促使現(xiàn)代企業(yè)的管理模式發(fā)生深刻變革。本文結(jié)合信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，認(rèn)真研究知識(shí)型員工產(chǎn)生復(fù)雜的背景及其特點(diǎn)，分析其對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理方式的影響，剖析企業(yè)知識(shí)型員工管理的難點(diǎn)和存在的問題，并提出相應(yīng)的管理策略。

　　知識(shí)型員工的存在領(lǐng)域、員工數(shù)量不斷擴(kuò)展，不僅在專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，甚至在一些傳統(tǒng)的組織，如企業(yè)、政府和事業(yè)機(jī)構(gòu)中，都可見到一些才華橫溢卻特立獨(dú)行的員工。知識(shí)型員工的工作性質(zhì)和個(gè)性因素，使傳統(tǒng)管理方式對(duì)他們通常失靈。如何使組織和員工個(gè)人在管理上相輔相成，共同應(yīng)對(duì)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn);如何使員工個(gè)人融于工作團(tuán)隊(duì)，提高工作團(tuán)隊(duì)的整體效率，成為每一位組織領(lǐng)導(dǎo)者無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。

　　一、知識(shí)型員工的產(chǎn)生背景及內(nèi)涵

　　與傳統(tǒng)意義的勞動(dòng)者相比，知識(shí)型員工在工作手段、工作方法、思維方式、行為方式及工作效果等方面發(fā)生了較大的變化，這些變化與其產(chǎn)生的背景和內(nèi)容有著密切的聯(lián)系。

　　(一)知識(shí)型員工產(chǎn)生的背景

　　知識(shí)型員工的出現(xiàn)與人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緊密相關(guān)，是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)生活及生產(chǎn)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，同時(shí)又極大地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，影響著人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程。

　　1.經(jīng)濟(jì)方式發(fā)展進(jìn)程的需要。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們主要以單一的、盡可能多地利用自然資源，獲取最大利潤為指導(dǎo)思想。當(dāng)人們進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的指導(dǎo)思想也發(fā)生了變化，逐漸開始以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想。信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的早期表現(xiàn)，它要求有更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，知識(shí)型員工的產(chǎn)生就成為必然。

　　2.經(jīng)營管理模式發(fā)展的要求。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理相對(duì)閉塞，導(dǎo)致對(duì)人的管理與對(duì)信息的管理相對(duì)分離。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，開始運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)營、決策與執(zhí)行的結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。這樣針對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和管理提上日程，知識(shí)型員工在生產(chǎn)經(jīng)營管理中的作用日益受到重視。

　　3.人類工作方式發(fā)展的需要。生產(chǎn)力的發(fā)展總是伴隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷革新，進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)被賦予新的內(nèi)涵，開始改變?yōu)橐灾R(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。而對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用以及再創(chuàng)造、再積累的過程，就是大量知識(shí)型員工產(chǎn)生的過程。

　　(二)知識(shí)型員工的概念釋義

　　“知識(shí)型員工”這個(gè)術(shù)語的產(chǎn)生大約有30來年的歷史，它的最早提出者是美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克。此后中西方學(xué)者根據(jù)不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)提出了自己的見解和看法。

　　1.西方學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義。彼得?德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是指既能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的員工。加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫瑞認(rèn)為，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。

　　2.我國學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義。我國學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)知主要有兩種情況：一種是“知識(shí)增值論”，認(rèn)為知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。簡單而言，就是在企業(yè)中擁有并運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的員工。另一種是“知識(shí)效率論”，認(rèn)為知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的員工。

　　綜上所述，我們認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造價(jià)值的員工。

　　二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響

　　從產(chǎn)生背景及含義上看，知識(shí)型員工是適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)刊發(fā)展需要的產(chǎn)物，打上了深刻的時(shí)代烙印。彼德?德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們知道自己的特殊性，否則他們根本沒用。”充分了解及掌握知識(shí)型員工所具有的時(shí)代特點(diǎn)，有助于加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。

　　(一)知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)

　　在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對(duì)稀缺寶貴的資源——知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力。他們一般接受過良好的教育，具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)和能力，注重不斷提高自己的科學(xué)文化水平及自身的修養(yǎng)。與傳統(tǒng)的非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特殊性。

　　1.擁有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多接受過系統(tǒng)的教育，有著較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)員工大多擁有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，廣泛的知識(shí)面，旺盛的求知欲，強(qiáng)烈的道德榮譽(yù)感，以及其他方面的能力素質(zhì)。他們通常都是“兩高一專”型的人才，擁有高智商、高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)知識(shí)或管理經(jīng)驗(yàn)。 2.高度重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們有表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們不單純是經(jīng)濟(jì)需求，更加注重自己專業(yè)特長的發(fā)揮和對(duì)事業(yè)的追求，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣和一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

　　3.鮮明的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)觀念的淡化。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，他們不僅富有才智、精通專業(yè)，而且大多個(gè)性鮮明。他們不會(huì)隨波逐流、人云亦云、盲從權(quán)威。由于他們掌握著專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

　　4.重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。知識(shí)型員工更渴望看到工作成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期望自己的工作更有意義，能對(duì)企業(yè)甚至社會(huì)有所貢獻(xiàn)。另外，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

　　5.具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工善于利用自己的專業(yè)知識(shí)、智力不斷地在企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)、管理變革、服務(wù)創(chuàng)新中為自己和企業(yè)求得發(fā)展。他們?cè)诃h(huán)境復(fù)雜和信息不確定的系統(tǒng)中，以創(chuàng)造性思維對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行排列組合。即使是簡單重復(fù)性的工作，他們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測(cè)可能發(fā)生的情況并及時(shí)找到應(yīng)變措施，工作富于創(chuàng)造性。

　　6.工作過程難以實(shí)行測(cè)量和監(jiān)控。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而這些成果大多是無形的，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值具有潛在性，難以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)去衡量。并且知識(shí)型員工的腦力勞動(dòng)過程是無形的，不受時(shí)間和空間的限制，這種靠大腦思維的工作沒有固定的程序、規(guī)劃和步驟，其他人很難知道具體的工作進(jìn)展情況，不能按固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其勞動(dòng)過程進(jìn)行全面準(zhǔn)確的監(jiān)督控制。

　　7.工作選擇具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，他們能夠接受新工作、新環(huán)境的挑戰(zhàn)，具有較高的職業(yè)選擇能力。他們掌握知識(shí)資本，自主性強(qiáng)，更希望追求富有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更愿意從事新的、有難度的工作，更愿意應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，更愿意尋找能促進(jìn)自我成長的途徑。他們對(duì)企業(yè)的忠誠度比較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)。他們更忠誠于自我的發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要，而不是具體某個(gè)企業(yè)的整體需要。

　　(二)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的影響

　　在現(xiàn)代企業(yè)制度下，知識(shí)型員工的獨(dú)有特點(diǎn)是一把“雙刃劍”，可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也可以給企業(yè)帶來重大、甚至毀滅性的打擊。

　　1.知識(shí)型員工能促進(jìn)企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程的基礎(chǔ)是知識(shí)，生產(chǎn)力發(fā)展的動(dòng)因是知識(shí)創(chuàng)新，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主體力量和操作知識(shí)創(chuàng)新的是知識(shí)型員工，他們是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)創(chuàng)新的載體，這就決定了知識(shí)型員工在未來經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所具有的主導(dǎo)性地位。我們知道，知識(shí)型員工擁有專業(yè)特長，具有較高的個(gè)人素質(zhì)，在工作中有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，能為企業(yè)的發(fā)展帶來新的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展。

　　2.知識(shí)型員工常成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因?yàn)橹R(shí)型員工相對(duì)比較匱乏，稀缺程度高，獲取難度大，并且他們往往掌握企業(yè)的核心技術(shù)，所以他們的流失產(chǎn)生的成本損失相對(duì)更高。當(dāng)前，知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)性非常突出，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大危害。如他們帶走知識(shí)和客戶，給企業(yè)的組織文化帶來很大沖擊，對(duì)組織的“忠誠度”帶來很大的破壞;帶來的勞資糾紛更為復(fù)雜;替代成本很高，短時(shí)期內(nèi)很難找到合適的替代員工，人才流失帶來的職位真空所導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本很高。

　　3.知識(shí)型員工增加了現(xiàn)代企業(yè)管理的難度。由于知識(shí)本身具有難以度量的特征，增加了知識(shí)型員工管理的難度和復(fù)雜程度。知識(shí)型員工具有自主性、淡化權(quán)勢(shì)等特點(diǎn)，不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控。同時(shí)其工作過程主要是思維性的活動(dòng)，具有一定的復(fù)雜性，在監(jiān)督、考核、成果度量上有較大難度。這些特征對(duì)企業(yè)管理的過程、成本、效率都形成了較大挑戰(zhàn)。

　　三、知識(shí)型員工管理中存在的主要問題

　　進(jìn)入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理的升級(jí)換代期，隨著企業(yè)對(duì)職業(yè)化管理的關(guān)注，知識(shí)型員工日益成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，但由于長期以來對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的忽視，仍然套用過去管理產(chǎn)業(yè)工人或非知識(shí)型員工的模式，導(dǎo)致知識(shí)型員工的管理問題不斷出現(xiàn)。

　　(一)激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制嚴(yán)重缺位

　　管理機(jī)制是推動(dòng)整個(gè)工作體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力，現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)措施卻更多地停留在文本階段，付諸實(shí)踐仍需努力。知識(shí)型員工特點(diǎn)決定他們對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作績效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等方面有更高的要求，管理機(jī)制缺位帶來的不良影響已經(jīng)日趨明顯。

　　1.缺乏知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。很多知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)以后，職業(yè)發(fā)展無望，升遷無期。根本原因在于，目前許多企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道單一，是以官本位為核心的人力資源發(fā)展機(jī)制，它更多考慮的是企業(yè)自身發(fā)展對(duì)人力資本的需求，而忽視了勞動(dòng)者個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望。知識(shí)型員工之所以留不住，有時(shí)候不是待遇問題，而是在內(nèi)部成長發(fā)展受限。知識(shí)型人才隊(duì)伍的建設(shè)，要求企業(yè)必須開放職業(yè)通道，打破官本位，建立縱橫交織的職業(yè)發(fā)展路徑，在縱向建立多種職業(yè)發(fā)展通道，如對(duì)專業(yè)技術(shù)性崗位設(shè)立專家、高級(jí)專家、首席專家的職業(yè)路徑;在橫向上通過工作輪換與角色轉(zhuǎn)換，打通專家型人才向“專家型、管理型”的復(fù)合型人才的轉(zhuǎn)化。縱向做到能力升級(jí)，橫向做到能力轉(zhuǎn)型，使更多的專業(yè)性、技術(shù)性人才能夠在企業(yè)找到發(fā)展空間。

　　2.缺乏企業(yè)創(chuàng)新的績效評(píng)估機(jī)制。知識(shí)型員工最大特點(diǎn)就是知識(shí)的創(chuàng)新者，不是知識(shí)的儲(chǔ)存者。知識(shí)型員工的最大價(jià)值在于有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新。而企業(yè)的價(jià)值取向主要是市場價(jià)值，它的考核指標(biāo)不是鼓勵(lì)創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部的績效評(píng)估體系沒有驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工將創(chuàng)新成果迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值和客戶價(jià)值。然而，對(duì)于知識(shí)型員工來講，他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是長期的，企業(yè)在績效衡量體系上沒有建立一套適應(yīng)知識(shí)型員工勞動(dòng)特點(diǎn)，以及如何衡量對(duì)企業(yè)長期貢獻(xiàn)的指標(biāo)體系，績效體系沒有牽引知識(shí)型員工去做長期的創(chuàng)新努力。由此導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新的績效衡量體系缺失，使得知識(shí)型員工創(chuàng)新動(dòng)力不足，企業(yè)創(chuàng)新乏力。 3.沒有建立全面的薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)。知識(shí)型員工的需求是復(fù)雜多樣化的，要真正留住人才、激勵(lì)知識(shí)型員工，要建立全面的薪酬體系。以前對(duì)知識(shí)型員工只關(guān)注物質(zhì)性的激勵(lì)，但是忽視了精神激勵(lì)。包括提供發(fā)展機(jī)會(huì)，給予授權(quán)，建立信任機(jī)制，以及提供各種福利措施，提高其在企業(yè)的成就感和體驗(yàn)價(jià)值感。當(dāng)知識(shí)型員工的薪酬達(dá)到一定水準(zhǔn)，物質(zhì)性待遇達(dá)到一定要求的時(shí)候，必須增加非貨幣性收入。現(xiàn)在對(duì)整個(gè)知識(shí)型員工來講，我們建立的仍然是單一的、以貨幣收入為核心的薪酬體系，沒有建立全面薪酬體系，沒有正確處理好固定收入與可變收入、貨幣收入與非貨幣收入、短期收入與長期收入、工資收入與福利收入之間的關(guān)系，以增加知識(shí)型員工對(duì)組織的承諾和認(rèn)同。

　　(二)人性化管理的理念仍被忽視

　　與傳統(tǒng)意義上的員工相比，知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定他們對(duì)職業(yè)環(huán)境的要求更高，需要管理者在職業(yè)關(guān)懷、職業(yè)環(huán)境上營造更加人性化、更加寬松的氛圍，更好地激發(fā)他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。在現(xiàn)代企業(yè)制度被普遍重視的今天，我們?nèi)匀粵]有引起足夠重視。

　　1.忽視知識(shí)型員工的心理健康與職業(yè)壓力。知識(shí)型員工面臨的很大問題是心理健康，這一點(diǎn)過去重視不夠。知識(shí)型員工心理健康問題主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是知識(shí)型員工的職業(yè)心理壓力特別大。二是知識(shí)型員工的心理倦怠，工作沒干勁，人身價(jià)值迷惘、工作激情不足、工作績效降低，尤其是已經(jīng)上升到企業(yè)中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)地位的知識(shí)型員工出現(xiàn)了倦怠。三是高績效的壓力使得知識(shí)型員工無休止加班使身體受到損害，甚至出現(xiàn)了過勞死，甚至因?yàn)楦偁帀毫?dǎo)致公司內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和敵視。

　　2.缺乏知識(shí)型員工協(xié)同工作的組織保障。知識(shí)型員工不僅是個(gè)體勞動(dòng)者，同時(shí)需要協(xié)同、需要團(tuán)隊(duì)，目前從組織模式和工作模式上均缺乏知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)同創(chuàng)新的組織保障，不利于員工合作和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。用過去傳統(tǒng)的管理生產(chǎn)員工的組織模式去管理知識(shí)型員工，不利于知識(shí)型員工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流，也不利于知識(shí)型員工彼此之間的腦力激蕩和潛能開發(fā)。按照嚴(yán)格的所謂的崗位分工，把知識(shí)型員工約束在一個(gè)單一的工作空間，限制了知識(shí)型員工的自主性和創(chuàng)新性。實(shí)際上，知識(shí)型工作的界限越來越模糊，需要跨團(tuán)隊(duì)、跨職能部門的合作，這就要求工作模式與協(xié)同模式創(chuàng)新，比如說，網(wǎng)絡(luò)式的組織模式、項(xiàng)目管理組織模式、虛擬組織模式等。

　　(三)企業(yè)的內(nèi)部微觀管理面臨挑戰(zhàn)

　　知識(shí)型員工給企業(yè)的發(fā)展帶來了大量不確定性和不穩(wěn)定性因素，對(duì)傳統(tǒng)的管理方式和模式帶來很大沖擊，在微觀管理控制上的表現(xiàn)也逐漸突出。

　　1.不重視知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)。知識(shí)型員工形成的核心技術(shù)是企業(yè)的生命。但他們的知識(shí)沒有轉(zhuǎn)化為公司的公共知識(shí)，企業(yè)人才流動(dòng)就會(huì)帶走市場和客戶。企業(yè)要建立知識(shí)管理系統(tǒng)，通過知識(shí)管理系統(tǒng)，使個(gè)人知識(shí)公司化，使知識(shí)得到共享，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的再轉(zhuǎn)化、再創(chuàng)新，同時(shí)使知識(shí)型員工充分利用知識(shí)信息平臺(tái)，進(jìn)一步開發(fā)知識(shí)型員工的內(nèi)在潛能，使個(gè)人能力放大。可以說，知識(shí)管理系統(tǒng)的缺失使個(gè)人知識(shí)難以公司化，使隱性知識(shí)難以顯性化，而通過知識(shí)管理則可以提高一個(gè)組織運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。

　　2.不重視員工風(fēng)險(xiǎn)控制和管理。企業(yè)在成長和發(fā)展過程中，由于知識(shí)型員工的風(fēng)險(xiǎn)行為引發(fā)了組織人力資源的危機(jī)：一方面對(duì)組織和個(gè)人帶來巨大的損害，另一方面也對(duì)社會(huì)和組織造成不和諧。企業(yè)內(nèi)部人員的風(fēng)險(xiǎn)行為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：道德與信用缺失所引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)行為，如與客戶內(nèi)外勾結(jié)謀取私利、銷售人員的回扣、給客戶過分優(yōu)厚的付款條件;素質(zhì)低下所帶來的失職行為，如因疏忽大意造成的失職行為;心理失衡與情緒失控所導(dǎo)致的報(bào)復(fù)性風(fēng)險(xiǎn)行為，如對(duì)企業(yè)非理性報(bào)復(fù)。知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的控制與危機(jī)管理是不可忽視的一個(gè)領(lǐng)域。

　　四、構(gòu)建知識(shí)型員工管理的策略體系

　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，知識(shí)型員工的聰明才智比以往任何時(shí)候都能體現(xiàn)出更高的價(jià)值，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到他們手中。企業(yè)管理應(yīng)充分認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的獨(dú)有特點(diǎn)，對(duì)管理工作存在的問題做出相應(yīng)的變革和調(diào)整。針對(duì)當(dāng)前存在的主要問題，應(yīng)從軟硬環(huán)境的塑造和管理機(jī)制的建設(shè)等方面入手，全面構(gòu)建知識(shí)型員工管理的工作體系。

　　(一)努力塑造知識(shí)型員工發(fā)展的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)只有通過構(gòu)建有效的、切合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，才能改變知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)，最大限度地挖掘其內(nèi)在潛力，促使其自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不能再沿用傳統(tǒng)的方法，而應(yīng)針對(duì)員工的激勵(lì)需要，搭建激勵(lì)舞臺(tái)，授予激勵(lì)自主權(quán)，滿足工作成就和個(gè)體成長的需要，以激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和革新精神。

　　1.建立自我激勵(lì)機(jī)制。通過職業(yè)規(guī)劃和工作任務(wù)來激勵(lì)員工。首先，員工的自我激勵(lì)是組織激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。與其它員工相比，知識(shí)型員工重成就、重個(gè)性，追求自我實(shí)現(xiàn)，注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重等特點(diǎn)。為此，組織幫助員工建立自我激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。組織可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工將自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。開展職業(yè)生涯管理，讓知識(shí)型員工積極參與其中，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，用積極的反饋意見去引導(dǎo)員工工作，可幫助他們樹立成功信念，在組織事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生理想。

　　2.引入競爭機(jī)制。在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，實(shí)行競爭上崗制、浮動(dòng)薪酬制和獎(jiǎng)懲淘汰制激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造活力。為此，做好知識(shí)員工的選拔、使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲工作，對(duì)科研項(xiàng)目攻關(guān)和重要技術(shù)管理崗位，應(yīng)該實(shí)行公開招聘、競爭上崗。引入科學(xué)的人力資源管理方法，做好員工職位設(shè)置和描述，明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，量才錄用，量化考核，突出對(duì)知識(shí)員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，把員工業(yè)績與獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職稱晉升以及其它待遇掛起鉤來。把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，通過這些雙向激勵(lì)措施激勵(lì)知識(shí)型員工與其他成員共同爭取組織榮譽(yù)，發(fā)揮激勵(lì)的感召力和影響力。 3.注重科學(xué)的工作設(shè)計(jì)和遠(yuǎn)景目標(biāo)。開展工作豐富化和崗位輪換.激發(fā)其工作熱情。知識(shí)員工具有創(chuàng)造性對(duì)于他們個(gè)人而言對(duì)工作本身的喜好就是對(duì)他們的最好激勵(lì)。管理專家瑪漢?坦姆樸對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的問卷調(diào)查結(jié)果顯示.排在前三位的有效激勵(lì)因素依次是個(gè)體成長(33.74% )、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69% )，金錢財(cái)富的重要性排在最后(7.07% )。不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工而言，工作自身和工作結(jié)果就是員工最好的激勵(lì)。組織應(yīng)給知識(shí)型員工具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作，給他們一定的工作自主權(quán)。工作設(shè)計(jì)中注重考慮工作分解，還可以通過工作豐富化(即員工承擔(dān)多種工作和崗位輪換，提高工作興趣)和工作擴(kuò)大化激發(fā)工作熱情，滿足其工作成就感，調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　4.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。激勵(lì)知識(shí)型員工參與管理知識(shí)型員工作為企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造，他們也應(yīng)該與出資者、經(jīng)營者共同分享企業(yè)的成功，參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略就包括股份期權(quán)激勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金、各種福利和特殊津貼等。股份期權(quán)激勵(lì)，可以使知識(shí)員工從所有者角度關(guān)心企業(yè)利益，參與企業(yè)管理。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)部門和企業(yè)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人工作業(yè)績綜合評(píng)定。企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，由知識(shí)員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，員工的滿意度會(huì)更高，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)增強(qiáng)。特殊津貼是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員，提供包括寬敞住房、專車接送 發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等項(xiàng)目。

　　5.讓績效評(píng)估真正發(fā)揮實(shí)效。大多數(shù)公司都有“績效管理”或“績效評(píng)估”系統(tǒng)，但員工大多不喜歡這些系統(tǒng)。知識(shí)型員工本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松，自由的環(huán)境中獨(dú)立的從事有創(chuàng)造性的工作，他們重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不愿受制于刻板的工作形式。他們的工作成果不是短期內(nèi)可見到整個(gè)成效的，比如一個(gè)電視欄目從策劃、開播到產(chǎn)生效益需要有經(jīng)過培育、試錯(cuò)、糾錯(cuò)的過程，如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)來考核和衡量，必然會(huì)束縛了員工的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓員工產(chǎn)生短視行為。因此，不斷的與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行一對(duì)一討論描述新的或修改過的公司目標(biāo)是有必要的。根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行績效考評(píng)可以使團(tuán)隊(duì)成員親自參加工作目標(biāo)的制定，進(jìn)行自我管理，并努力完成工作目標(biāo)。而對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。

　　(二)全面塑造知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的“人性化”軟環(huán)境

　　塑造軟環(huán)境就是從“人本主義”出發(fā)，實(shí)施人性化的管理措施，構(gòu)建知識(shí)型員工工作生活的寬松環(huán)境，更好地發(fā)揮他們的自主創(chuàng)新能力。從研究知識(shí)型員工的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。

　　1.建立彈性的工作制度。德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被管理的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。對(duì)于知識(shí)型員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N繁雜的規(guī)章制度束縛和監(jiān)工頭式的嚴(yán)管監(jiān)督下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。大部分知識(shí)型員工，尤其是優(yōu)秀的杰出人才，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。而由于知識(shí)型員工的工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來說既不適宜，也非必要。因此，對(duì)于知識(shí)型員工只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核，而無需對(duì)中間過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性需求，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費(fèi)用開支。

　　2.營造自主的工作環(huán)境。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督。事實(shí)證明，讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。對(duì)知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治;二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

　　3.塑造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價(jià)值取向的總和。知識(shí)型員工的柔性管理要求企業(yè)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化：(1)創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氣氛，創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)層要把集體知識(shí)的共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢(shì)的支柱。如果企業(yè)里的員工為保住自己的工作而隱瞞信息，如果企業(yè)里所采取的安全措施是為了鼓勵(lì)保密而非信息公開共享，那么這將對(duì)企業(yè)構(gòu)成巨大的威脅。因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制，并對(duì)那些做到這一點(diǎn)的予以鼓勵(lì)。(2)承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性。知識(shí)型員工來自五湖四海，有著種族、民族、語言的不同，有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征，在工作中必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突。因此企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解、包含的文化氛圍，以減少?zèng)_突。然而，多樣性、多元性的背后隱藏著互補(bǔ)性，組建多元性的合作小組，可以讓不同文化、不同價(jià)值觀背景的員工揚(yáng)長避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，更有戰(zhàn)斗力。(3)寬容錯(cuò)誤，允許失敗。知識(shí)型員工并非完美無缺，相反，許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行柔性管理，就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤。犯了錯(cuò)誤就能在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤。實(shí)踐證明，容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)型員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠感.也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。 4.建立員工的協(xié)作能力。一是培養(yǎng)組織認(rèn)識(shí)感。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是為團(tuán)隊(duì)成員樹立明確的方向，和團(tuán)隊(duì)成員共同制定奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先使團(tuán)隊(duì)成員建立強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。一些領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)槲磥砻枥L出迷人的景象，使每個(gè)人都愉快地參與到追求夢(mèng)想的行列。但我認(rèn)為，優(yōu)秀的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該將激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)、賦予創(chuàng)意的問題和有思想性的提示巧妙綜合，并提出有益的設(shè)想，為團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建一個(gè)清晰的、一致認(rèn)同的、令人向往的未來圖景。二是培養(yǎng)員工的協(xié)同工作能力。強(qiáng)大而高效的團(tuán)隊(duì)所帶來的好處幾乎是毋庸置疑的，重要的是如何使協(xié)同工作發(fā)揮作用。盡管大部分領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到協(xié)同工作的重要性，但執(zhí)行起來卻非常困難。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不得不付出大量的精力來促進(jìn)協(xié)同工作的開展。鼓勵(lì)人們采納與決策制定，與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行大量的溝通，通過示范來領(lǐng)導(dǎo)都是至關(guān)重要的。要使知識(shí)員工更好地協(xié)同工作，領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工注入大量的干勁和熱情。

　　(三)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部微觀管理系統(tǒng)變革

　　適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，面對(duì)知識(shí)型員工帶來的新問題，加強(qiáng)內(nèi)部基礎(chǔ)管理方式的變革成為必然，必須著力推動(dòng)內(nèi)部營運(yùn)的知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)，增強(qiáng)員工行為的風(fēng)險(xiǎn)控制。

　　1.建設(shè)適應(yīng)內(nèi)部營運(yùn)的知識(shí)管理系統(tǒng)。防止知識(shí)型員工流失帶來的知識(shí)缺失，就應(yīng)考慮建立“知識(shí)管理系統(tǒng)”，同時(shí)還可以減少重復(fù)性工作與跨部門信息溝通滯后的問題。藉此把過去種種工作經(jīng)驗(yàn)予以累積，轉(zhuǎn)換成結(jié)構(gòu)性的知識(shí)庫，使員工在開始新工作之前，可先查詢知識(shí)庫中相同或類似的工作程序資訊，再擬定新計(jì)劃進(jìn)行的目標(biāo)與時(shí)間表，同時(shí)將與其他員工相關(guān)的工作項(xiàng)目公布在知識(shí)庫，讓配合業(yè)務(wù)的人員事先知道計(jì)劃進(jìn)行情況，以降低重復(fù)性工作的發(fā)生，進(jìn)而形成相輔相成的局面。資訊科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)與關(guān)聯(lián)性資料庫的普及，更有助于公司建立自己的知識(shí)管理系統(tǒng)。重點(diǎn)將公司內(nèi)部一些知識(shí)型員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、組織管理規(guī)章、外界新知識(shí)等相當(dāng)松散的資料，經(jīng)過有系統(tǒng)的整理與分析，產(chǎn)生具有因果關(guān)系的結(jié)構(gòu)性資訊，讓公司人員可善用此資料庫提升營運(yùn)績效。知識(shí)管理這套系統(tǒng)的好處，主要是可以縮短工作準(zhǔn)備的時(shí)間，因?yàn)閺膭e人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)技能，不必凡事從頭開始。例如制造業(yè)藉此提前新產(chǎn)品上市的時(shí)間，可爭取商機(jī)而獲利。

　　2.加強(qiáng)知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的控制。既要給知識(shí)型員工更大的授權(quán)，同時(shí)要增加風(fēng)險(xiǎn)行為控制。這種控制是多方面的，可以是制度流程控制，也可以是軟約束、心理契約，等等。企業(yè)要建立知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為控制與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)：關(guān)注治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理，要把企業(yè)家的自我超越、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分;通過企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化知識(shí)型員工的社會(huì)文化道德與信用意識(shí)，提升員工的職業(yè)化管理能力與職業(yè)操守;建立知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)行為的約束與管理體系;提升企業(yè)人力資源管理的危機(jī)管理水平，以及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的人力資源危機(jī)處理能力。

　　綜上所述，知識(shí)型員工是人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)生活及生產(chǎn)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，他們的出現(xiàn)極大地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，影響著人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程。由于知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面的固有特質(zhì)，使他們?cè)诖龠M(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)，也可能給企業(yè)發(fā)展帶來新的破壞和阻力，這就要求企業(yè)管理者必須摒棄傳統(tǒng)的管理方式，從創(chuàng)新管理理念、健全制度機(jī)制、改善微觀環(huán)境等方面入手，構(gòu)建新的管理策略體系，更好地激發(fā)他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，避免其不利特質(zhì)帶來的負(fù)面影響，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。總而言之，在知識(shí)型員工管理中，應(yīng)統(tǒng)籌知識(shí)型員工與一切生產(chǎn)要素和管理要素的關(guān)系，正視其本身特質(zhì)的優(yōu)劣性，切實(shí)做到“以人為本”，揚(yáng)長避短，才能推動(dòng)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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