第一篇

一、中小企業薪酬管理的重要意義

1.可以促進企業人力資源合理配置與使用。

薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

2.可以促進社會的穩定和發展。

中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、穩定發展的重要力量。中小企業是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業機會，緩解了社會壓力，為社會的穩定發展提供了重要保障。

二、中小企業薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理脫離本企業的現狀和特點。

很多中小企業在組織制定薪酬管理計劃和薪酬體系設計時，沒有把握企業自身的特點和現狀和立足本企業職工的需要，盲目照搬別人的薪酬管理模式和激勵模式，造成調配比例的選擇失調，對大多數員工產生很大的心里影響，使被激勵者不滿足，未被激勵者工作熱情受到挫傷，使員工懶散、怠工。在薪酬管理上沒有起到激勵作用，帶來許多負面價值。

2.薪酬管理與企業戰略脫鉤。

薪酬體系設計上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。不同的企業，經營戰略不同，薪酬策略應不同。但目前中小企業的薪酬管理戰略的制定，很大程度與企業經營戰略脫鉤。

3.薪酬管理制度缺乏合理性。

3.1薪酬制度不規范。

3.2沒有準確確定企業內部各崗位價值。

3.3薪酬方案沒有得到及時有效的調整。

3.4薪酬沒能與工作績效掛鉤。

3.5缺乏公開性、公正性和相對公平性。

4.薪酬體系設計缺乏科學性。

薪酬體系是指薪酬的構成，一般員工的薪酬包括：基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險五大部分。中小企業在快速發展中，沒有形成規范合理的薪酬體系，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，出現了縱橫交錯的薪酬局面，做不到外部競爭與內部一致性很好的結合。

5.缺乏精神激勵機制。

精神薪酬是指由于員工努力而受到表揚、晉升、培訓學習機會、挑戰性工作，個人價值實現等。

三、優化中小企業薪酬管理的對策

1.薪酬管理要符合本企業實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業內外環境，本企業的實際情況和特點，發展狀態，經濟背景，企業文化等因素。企業在穩定發展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才；企業要開發新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。

2.薪酬管理與企業戰略有機結合。薪酬的戰略導向是將企業薪酬體系的構建與企業發展戰略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。

3.薪酬層次公平平衡。中小企業在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業自身實際情況進行確定。在設計薪酬制度激勵方面要遵循“二八原則”，突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的良性競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當的基本工資，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

4.制定科學規范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。科學合理的薪酬管理體系的形成，全面的流程管理至關重要。流程重點：計劃、目標設定、評估、反饋、輔導、激勵等各環節的管理工作。同時還要及時調整和優化薪酬體系。當企業內外環境發生變化時，應選擇適宜的時機進行調整優化。

5.善于運用非經濟性報酬。要充分發揮精神薪酬、福利等非經濟薪酬的綜合作用，讓員工與企業命運緊緊聯系在一起。困擾中小企業發展的原因之一是人才，目前勞動市場出現一些因為在國有大型企業沒有發展的機會和空間而愿意進入中小企業，尋求個人發展的高素質技術人員和管理人員。中小企業應抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發展機會，增加他們的挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業發展。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。中小企業薪酬管理只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。

作者：溫娜 單位：丹東市經濟管理干部學校

第二篇

一、企業薪酬制度的現狀及存在問題

1.激勵機制不到位。部分企業現有的分配激勵方式，只能在某一范圍內對個人勞動進行體現，而在技術等級評定和工資收入分配等方面，往往是按照工齡、學歷、行政級別和技術等級進行調整，部分存在論資排輩和齊步走問題。考核方式上，存在重理論、輕實踐、考核方式單一的現象，崗位考核與生產實際脫節，不能客觀評價個人能力。同時，對部分技術崗位及特殊工種的考核缺乏評價標準和依據，難以進行有效考核，影響了員工工作積極性。

2.人才激勵機制不完善。其實所謂人才，只有技術、貢獻、才能等為企業所認可，他才能成為企業真正的人才，特別是能夠對企業心懷忠誠、盡職盡責、鉆研業務、貢獻才智的人都是人才。部分企業對人才激勵重視不夠，在人才選拔中缺乏競爭機制。只口頭上重視人才，習慣能動上卻還是以往的一套。在培訓教育中缺乏發展機制。相當多的業務骨干、重要崗位的特殊人才脫不開身，忙于工作，無法進修提高。部分企業人才濟濟，每年都涌現出很多新成果，但卻沒有形成強勁的經營實力。從事跨國經營人才極為緊缺，跨國管理人才嚴重不足，難以滿足國際激烈競爭的需要。為了配合我公司快速發展的需要，建立科學、統一、規范的崗位管理體系，拓寬員工的職業發展通道，我公司特制定了《員工崗位管理辦法》。崗位分為管理崗位序列、專業技術崗位序列和操作崗位序列三大類型，每一類型又設置了相應的崗位序列，我公司的《薪酬管理辦法》中對各崗位相關薪酬待遇做了相應的規定。這些管理辦法的出臺，使公司全體員工有了更加明確的奮斗目標，激勵廣大員工立足崗位、崗位成才，崗位體現自身價值，為公司的發展提供了強有力的人才保障。

3.員工精神激勵存在不公平現象。由于部分企業所有權與經營權相分離，管理者經營的不是自己的企業，從而使得激勵機制不公平的現象存在較為普遍。一方面，表面上員工分配看似公平，差別不太，實際上是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，所獲得的業績有時與地位和榮譽相背離的。另一方面，精神激勵的面過大過寬，搞“平均主義”，使某些榮譽稱號失去了應有的激勵作用。因此，現行的薪酬制度存在著剛性系數大彈性系數小，不利于調動現有職工的積極性，從而使使部分企業在人才競爭中處于劣勢地位。近些年來，我公司深入推進全員績效考核，指標體系完善，績效考核指標設置充分體現了其針對性和實用性。考核方法不斷改進，將指標考核、日常檢查、專項檢查和體系審核有效融合，體現了考核的全面性、實效性。考核結果應用廣泛，與員工績效獎金掛鉤，與評優選先、技能人才選拔、培訓教育掛鉤，充分體現了績效管理的激勵約束作用。

二、企業薪酬結構設計原則（應對措施）

1.按照企業的發展戰略，制定相應的薪酬體系。薪酬設計，戰略先行。每個企業所處的行業、外部環境、人力資源狀況，經營戰略、企業經濟情況等都是不同的，企業應立足于這些不同點，根據自身情況來確定薪酬策略，若薪酬體系與企業發展戰略不匹配，企業就無法實現自身的發展目標。比如，對于在決策、管理層的基礎工資部分所占收入比例應小于一般勞動崗位員工，而激勵工資（獎金類）應根據企業的效益和崗位產生的績效高于一般勞動崗位員工；科技含量高或者市場化程度高的部門，其設置的崗位應該是具有較高職稱或業務能力的職工，其激勵工資部份應該是比較高的，相反，對于企業的一般部門，過高的激勵工資則會徒增人工成本。能夠引導企業發展方向的崗位，其收入應與企業效益利潤保持一致，以激勵工資為主，促使其為企業發展更好的發揮自己的作用；一般勞動崗位員工因其工作主要以按章辦事、規定動作為主，其基礎工資部分應為收入的主要部分。

2.建立規范的員工績效評估體系。要解決企業績效考評問題，建立規范的績效評估體系至關重要，為此，必須做到以下幾點：2.1建立科學的考評指標體系。企業人才考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，減少考評人員的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

2.2切實提高企業領導對人才考評的重視程度。依照規定對所有企業人才進行全面考評。依據考評結果，按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。

2.3全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理經驗以及企業人力資源管理知識和穩定的性格等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

2.4進一步完善企業人力資源管理制度體系。必須真正建立起企業人才考評的有效制約監督機制，制定《企業人才考核監督條例》以及其他配套制度，切實從根本上、制度上保障企業人才考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

三、堅持以公平、公正和效益優先的原則

企業內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理的失衡。要完善薪酬激勵的內部公平公正，企業必須確定出每一項工作對企業的貢獻、總體重要性和價值，做好企業內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。同時，應以效益優先的原則適當考慮個人的貢獻和績效，要讓員工廣泛參與到薪酬管理制度的設計中來，增加員工對薪酬激勵制度的認同感。要增加薪酬的透明度，選擇公開發放薪酬的方式，加強對實際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解企業薪酬支付的整體情況及企業激勵的導向作用。

1.強化激勵性的基本工資。企業普通員工非常關注基本工資，所以企業應強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發揮。

2.合理地使用獎勵薪酬。員工超額完成工作任務，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

3.實施彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理的制度完善與否的重要標志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節約稅款支出，提高企業聲譽。目前，彈性福利制度在現代企業管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預定方案選擇他們的福利。這種形式的固定福利系統顯示出更大的優勢，一方面有更多的選擇權，另一方面，企業的管理文化和工作環境也更積極。

四、通過不斷深化改革，制定薪酬分配向關鍵崗位傾斜的政策

部分企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義大鍋飯在職工腦海中根深蒂固。在由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，部分企業的步伐相對較慢，這與人們的思想解放程度有關，計劃經濟條件下職工工資晉升多采用的是普調方式，即使是效益差的單位也要定期升級，名目繁多的升級辦法，使職工工資等級升得快，但技能并沒有得到相應的提高，造成了工資等級與崗位技能的脫節，對于特殊人才的激勵有限，造成這部分人才的流失。因此，應基于現有的基礎和條件，不斷深化薪酬制度的改革和完善與探索，推進工資的激勵作用。我們可以通過以下方法，逐步進行完善與探索：

1.職稱評聘分離。崗位技能工資制的作用在于解決崗位等級嚴重脫節，造成能上能下的用人機制，因為崗位工資制的核心就是按照崗位勞動價值支付勞動報酬，合理的崗位設置和能上能下的用人機制是其正常運行的必要條件。

2.職工持股。股東利益與員工利益的沖突和矛盾不應該妨礙企業的資源配置。企業的行為盡管不是利潤最大化，但在資源配置上與利潤最大化沒有區別，可以稱之為創造財富最大化。職工持股就是職工的部分收入是通過分紅形式得到的企業潤增加，職工的分紅也增加，從而既可以激發工人的積極性，又可以為企業創造更大的價值，進而促進雙方面的共同發展。

五、物質激勵和精神激勵相結合

1.給予富有挑戰性的工作。部分企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本企業的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉。

2.給予晉升培訓機會。部分企業可以向員工提供更多的晉升機會或培訓，包括關鍵崗位人員及業務骨干等，使員工不斷充實，可以向更高層次發展，為促進企業長足的發展提供人才儲備。

3.可信賴的領導做支撐。員工們通常愿意在可信賴的領導手下工作。這樣的領導擁有敏銳的“嗅覺”。像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。因此，部分企業在管理者安排和委任方面要有科學性和針對性，各基層單位員工應在其領導帶領下，形成良好的團隊精神和特色文化氛圍。

4.給予靈活性和信任感。員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成本崗的任務，企業應給于他們這個自由。企業應充分信任他的員工不需要在領導的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。做好這一點，從一定程度上可以把部分企業領導從繁瑣的工作中解脫出來，更好地開展工作。

5.授予員工自治權、尊重他們和認可其工作成績等。工作的認可，能夠從信心上給予員工極大地鼓舞，從而增加其責任感和主人翁意識。

6.及時有效的溝通。企業員工希望不斷地與上層及其他員工交流溝通，也希望其貢獻能被認可。在黨政工團范圍內，大家可以充分利用班組會議、員工授課、技能比武、創新成果比賽等各種平臺進行交流溝通，不斷提高全體員工的思想水平和業務素質。

作者：劉宏 單位：青海油田天然氣開發公司人事科（黨委組織科）

第三篇

1、解析加強企業薪酬管理的有效措施

1.1不斷將薪酬方式進行創新，盡可能的滿足員工需求

對于企業的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時所說的固定工資，這一部分資金是根據不同員工的崗位性質不同企業遵循一定的制度固定發放的，數量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動工資則是根據企業的利益、成本、利潤等進行核算，根據核算結果發給員工的不確定的工資，也就是我說平時所說的獎金。考核內容一般包括月度績效、創造力、重點項目獎勵等，有的企業還會考慮進行股票期權的獎勵等。不斷的將薪酬方式進行創新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進而可以提高員工的工作積極性。

1.2盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂

福利是為員工補充現金報酬的一種形式，大部分福利都是針對保護員工及其家庭財務的形式，我國有很多國有企業為企業員工設計了“五險一金”的福利，所謂的五險一金就是養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。在此基礎之上還有定期對企業員工進行免費體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護性檔案管理；對工作環境特殊的員工投了特殊保險；針對符合工齡要求的企業員工給予了休養假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節等傳統節日舉辦一些娛樂性的活動，在企業員工之間營造一種溫暖的家庭氛圍，讓員工以企業為家，甘于為企業的發展奉獻自己的力量。

1.3加大對員工生活質量的關注程度

對于企業員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關系，顧家就會在工作中出現紕漏，忙工作就會冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對這種情況，企業一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質量。企業可以通過對薪酬管理的調整來實現員工的工作與生活達到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調查顯示，如果企業員工的工作時間過長，生活與工作就會出現嚴重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會發現，如果員工經常不按下班，就會錯失許多與家人在一起的時間，這也會造成員工的心緒不寧，導致出現一些不該出現的錯誤。企業可以指定一些具有彈性的規定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時間的在家休假，這段休假時間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質量也會有所提高。這充分說明只要企業制定科學、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關注員工的生活質量、身體健康狀況、經濟壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當中，甚至員工還會為企業提出寶貴建議，對企業的發展起到意想不到的良好效果。

1.4為員工制定個性化的職業生涯規劃

人才的發展離不開企業，企業的發展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個道理。企業一定要為員工制定個性化的職業生涯規劃，將人才的個人發展與其職業機會相結合。企業要適當的為員工提供培訓、學習的機會，在提高員工能力的同時改善員工的業績高度。此外，還要為員工提供職業機會，所謂的職業機會就是重視企業內部人員的發展，為其提供職業機會，保證員工能夠在企業得到最大程度的鍛煉，并且能夠將企業內部的人才進行最合理的資源配置。

2、小結

通過上文論述，我們可以清晰的認識到加強企業薪酬管理的重要性。我們既要認可近些年來我國企業在薪酬管理方面多做出的努力，但是也要清醒的認識到這其中還存在很多問題亟待解決。這使我們面臨巨大的壓力，面臨嚴峻的挑戰。我們一定要重視企業的薪酬管理問題，不斷提出更多、更好的能夠優化薪酬管理的有效措施，共同促進我們企業的長足發展。我堅信，天道酬勤，在我們廣大專業人員的共同努力之下，一定能夠在最大程度上完善企業的薪酬管理制度，為我國經濟的發展和社會的進步獻出自己的一份力量。

作者：屈華 單位：遼寧東方發電有限公司