1制定績效工資制度

（１）績效工資制度的推行要想成功，員工必須要了解到他們?yōu)榱诉_(dá)到一定的生產(chǎn)份額所作出的努力會(huì)使他們的薪金增加，如此之后他們才會(huì)運(yùn)用其技術(shù)和精力去完成工作目標(biāo)。

（２）實(shí)行績效工資制度的企業(yè)，除了最高管理者必須保證有充足的資金來實(shí)現(xiàn)對員工報(bào)酬的承諾，相應(yīng)的人力資源管理人員還必須完善獎(jiǎng)勵(lì)制度和考核流程，使員工的績效可以被精確地測評出來。

（３）此外還要有能夠準(zhǔn)確評價(jià)員工績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體應(yīng)該包括測評流程和最終結(jié)果。主要的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括工作時(shí)間、工作效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等。

2應(yīng)對不同戰(zhàn)略要求的薪酬策略

企業(yè)可以根據(jù)不同的戰(zhàn)略要求從以下四種薪酬策略中擇優(yōu)采納：市場領(lǐng)先型策略；市場跟隨型策略、市場落后型策略、混合型策略。

（１）市場領(lǐng)先型薪酬策略，即企業(yè)的薪酬水平高于同期市場的薪酬。市場領(lǐng)先政策明顯適合于有發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，企業(yè)需要在其所在行業(yè)競爭市場份額。主要目的是為了吸引和穩(wěn)定重要職位的優(yōu)秀人才以及增加投入性企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的資金，例如研發(fā)和開拓市場。

（２）市場滯后型薪酬策略，即企業(yè)的薪酬水平在同期市場薪酬線之下。市場滯后政策適合低成本的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流失，尤其是高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理人才，降低企業(yè)在市場中的競爭能力和創(chuàng)新開拓能力，最終會(huì)喪失向市場供應(yīng)產(chǎn)品的資格。因此企業(yè)在考慮成本節(jié)約的同時(shí)還應(yīng)注意生產(chǎn)力水平和產(chǎn)品質(zhì)量的問題。

（３）市場跟隨型薪酬策略，即企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬線齊同。市場對應(yīng)政策對企業(yè)來說是一種相對安全的辦法，但這一薪酬制度明顯并不適合低成本企業(yè)規(guī)劃，但卻有可能更適合于區(qū)性別戰(zhàn)略，因?yàn)橛行┢髽I(yè)是采取市場對應(yīng)的政策來節(jié)約資金以滿足其高成本的企業(yè)經(jīng)營或人力投資，例如購買設(shè)備和人才培訓(xùn)，從而達(dá)到區(qū)別戰(zhàn)略的目的。

3注重薪酬內(nèi)在的激勵(lì)作用

從戰(zhàn)略性角度分析，薪酬的形式可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類。內(nèi)在薪酬是指員工在工作過程中獲得的自我滿足和心靈收入，即對工作的成就感，自信感，達(dá)到了有價(jià)值的貢獻(xiàn)和較大的影響力等，企業(yè)則可以通過工作內(nèi)容、工作設(shè)計(jì)、工作合作伙伴等來發(fā)放內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到鍛煉和提高。

4讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理

企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要企業(yè)上下相互溝通和協(xié)調(diào)，溝通、參與和信任會(huì)顯著改變?nèi)藗儗π匠甑目捶皩π匠曛贫群x的理解，同時(shí)也會(huì)積極做出相應(yīng)的回應(yīng)。同時(shí)讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)、與企業(yè)對薪酬制度的目的進(jìn)行溝通，能夠增加管理者與員工之間的信任度，這不僅能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效，也會(huì)增加企業(yè)的創(chuàng)收。此外舉行企業(yè)薪資聽證會(huì)，尋找雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)，也會(huì)實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。（本文來自于《經(jīng)營與管理》雜志。《經(jīng)營與管理》雜志簡介詳見）

5總結(jié)

薪酬作為人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵(lì)的核心之一，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和市場具體情況，設(shè)計(jì)和實(shí)施具有戰(zhàn)略性激勵(lì)功能的薪酬策略體系。這是企業(yè)人力資源管理所面臨的一個(gè)重大任務(wù)，是員工在工作過程中所追求達(dá)到的個(gè)人目標(biāo)和工作積極性產(chǎn)生的源泉，是決定企業(yè)戰(zhàn)略性激勵(lì)有效與否的關(guān)鍵因素。

作者：吳慶紅 單位：中國石化股份有限公司天津分公司人力資源部