一、建構人力資源正向能發(fā)揮的氛圍

(一)尚功罰明、尊尊親親、尚德重能

尚功罰明與尊尊親親是古時候齊國與魯國治國方略,通過歷史我們可以看到結果,當時齊國的強盛,魯國的積弱積貧。現(xiàn)代煤炭企業(yè)由于長期計劃經(jīng)濟,內(nèi)部人力資源結構關系復雜,用工形式更是多種多樣,裙帶關系、利害關系、傳統(tǒng)關系,導致組成現(xiàn)在錯綜復雜上下級關系,就出現(xiàn)了國有煤炭企業(yè)夫妻同科室一正一副工作,董事長是丈夫書記是妻子,同級別領導等一些讓人理解有些困難的事。人力資源結構調(diào)整并沒有具體的制度以及實施措施,原來的績效考察方法,沒有及時改進,問題多多無從改進的局面。由于這些關系存在對國有煤炭企業(yè)發(fā)展制造了不可避免的阻力,要徹底根除就要從治企理念及根源著手,尚功罰明是樹立企業(yè)文化崇尚正氣的有力工具,是企業(yè)發(fā)展的基石。后現(xiàn)代社會價值觀出現(xiàn)了多種思想體系,至今還沒有統(tǒng)一的定論,由于信息化的普及,人們閱讀到了這些,正確與不正確價值觀充斥在社會中間,國有企業(yè)有義務引導員工樹立正確的價值觀,樹立企業(yè)榮辱觀,讓個人價值在企業(yè)中得到充分發(fā)揮,從而實現(xiàn)企業(yè)社會價值。

(二)工欲善其事,必先利其器、欲利其器,必制器,欲制器,必擇其材

這是一個亙古不變的道理,企業(yè)人力資源管理也要遵循這一法則。煤炭企業(yè)在當今職業(yè)化操作、專業(yè)化市場中建構科學合理人力資源管理機制:尚功罰明①基礎崗位創(chuàng)新、貢獻獎勵機制,績效考核員工其創(chuàng)造效益真實準確性。②部門評價評估機制,績效考核部門人、事、物、資金、四個方面進行,資金利用價值率、物增值衰減率、事完成成敗效果率、人效能效用創(chuàng)造正向或負向價值率。③專業(yè)創(chuàng)造利潤率、技改創(chuàng)新率、新興市場拓展率、對外創(chuàng)造形象比。通過層級遞增人員效能體現(xiàn),對崗位職能職責進行調(diào)配人力資源,以崗位要求使用人才,人盡其才安排工作崗位,形成崗位效能體現(xiàn)調(diào)配機制,把那些不適應崗位要求的人員安排在合適的崗位。尊尊親親①尊敬愛崗敬業(yè)的人,尊重技術創(chuàng)新的成果。②親近有功德員工,鼓勵親和基層一線職工。尚德重能①崇尚有德行的員工,為她們創(chuàng)造晉升、培訓、鍛煉機會。②重視有能力員工,為她們提供重要崗位幫助她們發(fā)揮才能為企業(yè)服務。通過營造人力資源正向能發(fā)揮空間擴大,抑制企業(yè)負向能發(fā)揮,提高企業(yè)核心競爭力,降低資源浪費。

二、建構現(xiàn)代科學職業(yè)化晉升調(diào)配機制

(一)崗位職責功能設定

現(xiàn)代企業(yè)應用現(xiàn)代信息技術、軟件技術、機電一體化技術等一些技術,對企業(yè)目標實行統(tǒng)計、預算、計劃、組織、協(xié)調(diào)、循環(huán)閉合管控。相應對具體崗位要求進行職業(yè)資格界定,國家2003年也對從事這方面工作的人員也有了規(guī)范文件。現(xiàn)代企業(yè)管理技術已離不開計算機匯總分析、預算計劃編制及執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)信息傳遞、績效考核數(shù)據(jù)分析、以數(shù)據(jù)運算建構數(shù)據(jù)庫新型現(xiàn)代企業(yè)正逐步成為企業(yè)管理發(fā)展方式。以上企業(yè)管理五個環(huán)節(jié)效能發(fā)揮高低,將直接影響企業(yè)效益及發(fā)展決策,規(guī)范這五個節(jié)點管控對提高企業(yè)管理水平是頭等大事。統(tǒng)計體系建構①基礎數(shù)據(jù)保障,一線崗位要保證采集數(shù)據(jù)時效性、準確性,要求操作人員具備一般邏輯思維能力,知道數(shù)據(jù)之間邏輯關系,崗位職業(yè)要求達到初級職業(yè)資格。績效考核與職業(yè)資格雙重管理崗位,考核放在崗位表現(xiàn)上。②部門數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計分析,對人、財、物、事運行效能高低數(shù)據(jù)報表,崗位要求操作人員具備數(shù)據(jù)邏輯編程能力,數(shù)據(jù)正負向分析能力,結果體現(xiàn)上層判斷決策依據(jù),職業(yè)化操作人員具備統(tǒng)計師資格及水平。③專業(yè)化公司專業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)要體現(xiàn)經(jīng)營現(xiàn)象,中間過程變化規(guī)律,形成行業(yè)專業(yè)橫向比,縱向建議發(fā)展改進建議依據(jù)。預算計劃體系建構①過去統(tǒng)計規(guī)律數(shù)據(jù)為依據(jù),建構全面預算管理體系。②預算總量控制體系,價值波動依據(jù)、價格體系、均衡資金策略、可控預算操作措施、結算體系考核以上這些都要在總體預算分類同時進行。③單元基礎預算要計劃執(zhí)行統(tǒng)一。以上這些經(jīng)營預算編制崗位要具備預算員、造價師、經(jīng)濟師、經(jīng)營分析師、建造師等資格水平及執(zhí)業(yè)資格。組織協(xié)調(diào)是執(zhí)行計劃手段及策略,管控整個體系運行效率,結果體現(xiàn)價值利潤,是企業(yè)盈利能力核心競爭力的具體表現(xiàn)。

(二)科學合理建構人力資源調(diào)配機制

所謂科學合理就是安其位履其責,時代在發(fā)展,社會在進步,知識在創(chuàng)新,這說明知識有更替性,人力資源調(diào)配機制要遵循這一原則,要把與企業(yè)發(fā)展同步知識型員工調(diào)配在合適的崗位。⑴員工評價評估機制:①德行表現(xiàn)評價,兩個方面生活上、工作中。②敬業(yè)表現(xiàn)評價,兩個方面工作效率、創(chuàng)新能力。③企業(yè)忠誠度,具體思想、行為對企業(yè)表現(xiàn)。④根據(jù)人生價值觀綜合評估得出結果。⑵員工晉升機制:①工作效率、績效考核、綜合評估結果,實行晉升。②學歷、職業(yè)資格、認證制度。③奉獻精神、團隊精神。④晉升后風險預測及公司創(chuàng)造價值。⑤根據(jù)以上安排合適崗位。杜絕力小而任重的局面出現(xiàn)。⑶員工教育機制:①企業(yè)培訓及自我學習相結合。②企業(yè)崗位訴求培訓,滿足崗位技能要求。③鼓勵員工自我學習培訓,參加職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格考試,滿足企業(yè)崗位技能訴求,滿足企業(yè)資質(zhì)升級需求。通過以上措施對企業(yè)人才隊伍梯次管理,實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略,更新員工等、靠、要、拉關系、找門子的思想。

三、科學架構企業(yè)發(fā)展人力資源體系建設

煤炭企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營關系,于其他行業(yè)有共性也有不同之處,人力資源工程架構要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求。現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生產(chǎn)崗位技能要求越來越高,安全放在第一位這就對經(jīng)營策略提出考量,經(jīng)營成本方式方法就要側重于安全生產(chǎn)。

(一)現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營關系

⑴生產(chǎn)與經(jīng)營是相互依存、對立、統(tǒng)一相互支持的關系。既有相互融合的一面、又有不可調(diào)和的一面,生產(chǎn)是生產(chǎn)力單元通過行為活動,創(chuàng)造價值福利,她的實現(xiàn)要用經(jīng)營策略或者方式方法得以實現(xiàn),兩者的關系不可分割,有生產(chǎn)就存在經(jīng)營。生產(chǎn)是經(jīng)營第一要素,經(jīng)營是保障生產(chǎn)活動繼續(xù),生產(chǎn)是有形的,經(jīng)營是無形的,結果表現(xiàn)為價值增減。經(jīng)營引導生產(chǎn)創(chuàng)造價值,生產(chǎn)活動幫助經(jīng)營目標實現(xiàn)。⑵現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營表現(xiàn)為信息一體化、辦公自動化、市場集約化、機電一體化。具體操作朝著職業(yè)化、標準化、精細化方向發(fā)展。這就為煤炭企業(yè)人力資源工程建構提供了依據(jù),戰(zhàn)略人才儲備、崗位技能要求提出科學規(guī)劃要求。生產(chǎn)與經(jīng)營博弈關系,在實踐中根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求設置均衡點。

(二)現(xiàn)代煤炭企業(yè)人力資源工程建設方向

⑴專業(yè)化:專業(yè)化市場的形成,職業(yè)化操作形成崗位專業(yè)技能需求,內(nèi)部專業(yè)市場以專業(yè)技能形成鏈條遞接專業(yè)化管理。⑵職業(yè)化:崗位技能要求職業(yè)資格及水平,核定崗位任職資格,形成以職業(yè)資格及水平為核心的人力資源崗位供給體系。⑶市場化:隨著信息化的發(fā)展,人力資源形成人力市場,企業(yè)用工訴求與個人工作訴求,達成滿足狀態(tài)更為方便快捷。人力資源市場中的流動充滿著很多不確定因素,這給企業(yè)人力資源管理帶來了困難,高尖端人才跳槽時有發(fā)生,這給企業(yè)生產(chǎn)銜接制造了困難,因此建構內(nèi)部人力資源流動市場,滿足個體單元發(fā)展意愿。建構社會人力資源市場人才儲備體系,為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展獵取高尖端人才。

四、人力資源調(diào)配優(yōu)化策略

(一)調(diào)配優(yōu)化梯級上下策略

⑴員工崗位執(zhí)行效率:①崗位技能操作要領及熟練度②崗位創(chuàng)新能力③敬業(yè)精神及個人專長。⑵部門執(zhí)行效率:①人員測評匯總分析②工作效能測比,效益價值③物資、人力管理創(chuàng)造或衰減價值率④資金占用及發(fā)揮價值率。根據(jù)以上制定效能、效用指標體系,績效考核員工、部門、專業(yè)效能使用效率,運行中崗位、部門、專業(yè)效用價值,評價評估后調(diào)配崗位,實行數(shù)據(jù)考核,數(shù)據(jù)結果體現(xiàn)工作表現(xiàn)。指標體系分階段、分層制定,隨著企業(yè)不斷發(fā)展要不斷調(diào)整,始終要把指標體系放在引導員工積極發(fā)揮正向能的位置上。指標體系以人的效能使用為核心對人的工作、資金、物料、事情進行效用考核增減率,積極引導員工創(chuàng)造更高的正向指標,以此推動企業(yè)健康、快速發(fā)展。

(二)人力資源工程建設間架結構核心理論

現(xiàn)代企業(yè)中生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系發(fā)生了方式方法的改變,這是知識進步,科技發(fā)展的結果,生產(chǎn)力向生產(chǎn)關系轉化過程中也有不變的規(guī)律,那就是價值規(guī)律及需求與供給規(guī)律。企業(yè)與員工價值觀的認同,實現(xiàn)了需求與供給均衡關系,在這個關系中員工訴求與企業(yè)訴求在不均衡中變化。人力資源工程就是不斷調(diào)整訴求關系,讓她始終保持在均衡狀態(tài),從而保障企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展不被淘汰。現(xiàn)代生產(chǎn)與生產(chǎn)力關系邏輯關系沒有改變,社會、企業(yè)要通過生產(chǎn)力的釋放滿足生產(chǎn)需求,生產(chǎn)中生產(chǎn)力是主體,企業(yè)中生產(chǎn)是主體,生產(chǎn)力的釋放要通過生產(chǎn)得以實現(xiàn),生產(chǎn)要通過生產(chǎn)力得以實現(xiàn),生產(chǎn)力與生產(chǎn)的供求價值關系并沒有改變。企業(yè)通過生產(chǎn)實現(xiàn)社會存在價值,人力資源通過生產(chǎn)創(chuàng)造實現(xiàn)社會、企業(yè)、家庭、價值。社會引導企業(yè)發(fā)展方向,企業(yè)崗位訴求引導人力資源發(fā)展方向。社會規(guī)劃發(fā)展方向決定企業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標,企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生崗位技能訴求,崗位訴求產(chǎn)生職責職能。這些邏輯關系人類社會發(fā)展到今天一直并沒有改變,但是知識進步、科技發(fā)展、崗位技能訴求也同時提出更高的要求,現(xiàn)代社會應運而生崗位從業(yè)職業(yè)資格、水平績效。簡單說就是專業(yè)化團隊、職業(yè)化管理、格式化操作,把企業(yè)生產(chǎn)行為放在標準化、精細化的位置進行管控,把生產(chǎn)與經(jīng)營放在循環(huán)生息的位置進行戰(zhàn)略規(guī)劃崗位訴求。

五、結束語

綜上所述:當前一個階段,煤炭市場受金融市場、需求市場影響較大,消費量萎縮、世界能源消費結構變化、競爭日益加劇,這引起價格下滑、庫存增加、成本增加,中國經(jīng)濟由量變期進入質(zhì)變期。國有煤炭企業(yè)人力資源組織結構受計劃經(jīng)濟遺留下的建設體制影響,還沒有完全走出來。隨著煤電一體化進程加快,國家煤電準入門檻降低,大量資金會涌入煤電市場,這就加劇了煤炭市場競爭度。抓住當前機遇進行企業(yè)人力資源結構優(yōu)化,深化人力資源工程建設,加快企業(yè)轉型升級,提高國有煤炭企業(yè)人力資源整體素質(zhì),加強職業(yè)化、格式化體系建設,拓展人力資源建設內(nèi)外部市場,構建現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管控體系,提升煤炭企業(yè)核心競爭力、生存力。國有煤炭企業(yè)要樹立履霜堅冰至、居安思危的思想意識,積極面對這次市場調(diào)整,抓住機遇整合資源,壯大企業(yè)后續(xù)發(fā)展力量。

作者：孫興昌 單位：山東礦業(yè)管理集團