作者：馬賽龍 單位：山西省渾源縣勞動監(jiān)察大隊

現(xiàn)行事業(yè)單位工作人員的工資制度的實質(zhì)已經(jīng)涉及到國家的體制安排與制度建構，雖然現(xiàn)行的體制按照事業(yè)單位不同的性質(zhì)已將事業(yè)單位分為全額事業(yè)單位、差補事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。但這種分配仍然無法適應社會的變革發(fā)展。

1我國事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題

1．1工資分類方法有待改進究其原因，現(xiàn)行事業(yè)單位以管人為主的方式就是主因。我國現(xiàn)行事業(yè)單位人員分為管理人員、專業(yè)技術人員和工人三類，工資也同樣分為這三類。這種分類方式還是以人為主，并在相當長的一段時期為我國的社會進步做出貢獻。但隨著社會的發(fā)展，這種分類方法已成為制約事業(yè)單位發(fā)展的因素之一。

1．2現(xiàn)行事業(yè)單位增資體系不合理現(xiàn)行事業(yè)單位工資增漲主要是依據(jù)干部職稱評定和工人進行技術等級評定這兩種途徑。但在實際工作中，無論是職稱評聘和工人技術等級評聘都無法體現(xiàn)工作成績和起到激勵作用。比如工人技師的評定要求工作25年以上，這部分人評上了技師，年齡結(jié)構偏大，往往已無法承擔單位的一些工作，逐步退居二線，但他們的工資卻是最高的，從而無法從工資上體現(xiàn)激勵作用。職稱評定也是這樣，人們只是為了漲工資而評定職稱，職稱評聘從某種意義上已經(jīng)失去了它應有的作用。而在關鍵崗位、主要崗位的中堅力量，因為工作年限、學歷要求等一些條件的束縛而沒有職稱或低職稱，給予這部分人員崗位相應的待遇是調(diào)動他們積極性最有效的手段。

1．3基本工資增長與績效工資增長差距太大2006年以來，我國的工資呈逐年上漲的態(tài)勢。尤其是津貼補貼的調(diào)整，這一方面源于國家經(jīng)濟的發(fā)展，另一方面也源于物價上漲CPI的壓力，2011年7月CPI最高為6．5%，2011年年均不低于5．5%。這一數(shù)據(jù)說明，假設一名工作人員月工資為1500元，若年增30元，從CPI的角度看，該工作人員的工資實際等于沒有增加，甚至還有一定的縮水。而現(xiàn)行的年度日常工資調(diào)整就存在這種問題，平均每人每月增40元左右，實際存在零增漲、負增漲的問題。當然，政府已經(jīng)考慮到了這個問題，津貼補貼正在調(diào)整。

2我國事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度未來改革的思考

2．1建立崗位績效工資制績效工資的分配是為了激勵廣大的事業(yè)單位工作人員努力工作。但現(xiàn)行的以職務職稱和工人技術等級為標準的發(fā)放政策根本無法體現(xiàn)工作人員在實際工作中的成績和努力。要充分發(fā)揮工資對事業(yè)單位工作人員的激勵作用，筆者認為要建立崗位績效制。以適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，從考核人到考核崗位。以崗定薪，就是以該崗位的實際工作內(nèi)容為基礎，從而確定工資結(jié)構，以事業(yè)單位工作人員所從事工作的難度以及重要性來確定工資等級。崗變薪變就是勞動者的薪酬隨著其應聘崗位的變化而變化，即應聘什么崗位，享受什么薪酬待遇。從考核人到考核崗位，就是不以人為基礎進行考核，而是考核人所從事的崗位情況，即崗位所需要完成的工作量、工作業(yè)績?yōu)榭己说牡谝荒繕恕＿@樣就使事業(yè)單位的績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距，從而充分體現(xiàn)員工收入與貢獻的關系。使責、權、利有機地結(jié)合起來，從而改變單一的以職務職稱和工人技術等級確定績效工資水平。

2．2崗位績效工資制中各項工資津貼的比例問題各事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構以崗位工資為主占比為30%，以保障基本生活的基本工資、基本津貼為輔占比為30%，以地區(qū)補差津貼為調(diào)劑占比為10%，以年底績效工資為補充占比為20%和以體現(xiàn)服務年限的占10%。這樣的工資結(jié)構既體現(xiàn)了以崗定工資，以實際工作定工資，又可以保障各事業(yè)單位工作人員的基本生活，同時體現(xiàn)了各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，而年底績效工資又為提升廣大干部職工工作積極性提供了保障，體現(xiàn)服務年限的工資項又可以穩(wěn)定干部隊伍。

2．3基本工資調(diào)整引入CPI數(shù)據(jù)工資的調(diào)整可引入CPI指數(shù)，工資額應先體現(xiàn)CPI的漲幅。即工資額=上年度總工資額×(1+CPI指數(shù))+當年調(diào)資，這樣先讓工資保本，再談漲工資的問題。這樣就不會出現(xiàn)，工資漲了，廣大職工卻無法感受到，甚至漲了工資反而覺得錢更不夠花的問題，從而讓工資真正漲起來。

2．4組織人事部門的職責組織人事部門將崗位的聘任權下放到單位，并不意味著放手不管，而是要起到監(jiān)督管理的作用。如崗位結(jié)構，崗位設置比例，崗位考核反而要加強，以量化指標來考核其所在崗位的工作，從而確定其能否勝任該崗位。從管理人到管理崗位是組織人事部門職能變化的一項重要舉措。總之，打破職務職稱和工人技術等級制的桎梏，建立崗位工資制度，從管理人到管理崗位，是事業(yè)單位人事改革和工資管理的必由之路，只有這樣才能讓更多的優(yōu)秀人才走上臺前，從而為我國的社會各項事業(yè)作出應有的貢獻。