《2010—2011中國(guó)零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書(shū)》表明，中國(guó)零售業(yè)人才匱乏情況繼續(xù)，人才匱乏是中國(guó)零售業(yè)一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這種情況在2010年和2011年變得更為嚴(yán)峻。在重慶召開(kāi)的2011(第六屆)中國(guó)零售商大會(huì)，首次將零售業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題作為大會(huì)討論的焦點(diǎn)之一，并引起了強(qiáng)烈的反響。由此可見(jiàn)，我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題值得我們深入分析和研究。

一、我國(guó)連鎖零售企業(yè)人才瓶頸現(xiàn)狀

1．中高級(jí)管理人才極度匱乏

我國(guó)連鎖零售企業(yè)中高級(jí)管理人才極度匱乏主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:(1)中高級(jí)管理人才供不應(yīng)求。《2009年中國(guó)零售人才需求調(diào)查報(bào)告》指出，在零售企業(yè)急需的各種人才中，需求數(shù)量位居榜首的是店長(zhǎng)。《中國(guó)連鎖業(yè)人力資源發(fā)展報(bào)告》指出，連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)尤為稀缺的是管理型人才，據(jù)保守估計(jì)，目前全國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的管理型人才至少有60萬(wàn)的缺口。這種供不應(yīng)求的局面，導(dǎo)致了很多連鎖零售企業(yè)遭遇中高級(jí)管理人才極度匱乏的窘境。(2)中高級(jí)管理人才非正常離職率較高。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國(guó)零售行業(yè)的中層管理人員的平均流失率約為7．6%，其中店長(zhǎng)流動(dòng)率最高且超過(guò)50%，采購(gòu)經(jīng)理流動(dòng)率其次且接近30%，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理流動(dòng)率位于第三，約為10%。連鎖零售業(yè)中高級(jí)管理人才較高的非正常離職率，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等各方面都帶來(lái)了諸多不利影響。

2．專業(yè)技術(shù)人才匱乏

《2010—2011中國(guó)零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書(shū)》表明，目前我國(guó)零售業(yè)中的采購(gòu)人員、生鮮人員、營(yíng)銷(xiāo)企劃人員、物流管理人員等專業(yè)技術(shù)崗位人員缺崗率高達(dá)30%左右。《2009年中國(guó)零售人才需求調(diào)查報(bào)告》指出，目前我國(guó)零售業(yè)在人才供給結(jié)構(gòu)上，具備銷(xiāo)售、采購(gòu)、運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、財(cái)務(wù)、信息等方面的專業(yè)技能的人才極度缺乏，專業(yè)技術(shù)人才的不斷外流和連鎖零售企業(yè)門(mén)店的不斷增加，已經(jīng)成為連鎖零售業(yè)發(fā)展中的一個(gè)不可調(diào)和的矛盾。

3．基層一線員工缺乏

連鎖零售企業(yè)基層一線員工缺乏主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

(1)基層一線員工招聘難。目前，連鎖零售企業(yè)基層一線員工普遍存在招聘難的問(wèn)題。根據(jù)2011年上海商報(bào)的報(bào)道，在上海市一家大型招聘網(wǎng)站上，世紀(jì)聯(lián)華、卜蜂蓮花、農(nóng)工商等大型連鎖零售企業(yè)紛紛打出了招聘廣告，其中防損員、收銀員、理貨員等一線職位成為這些企業(yè)需求量最大的職位。除了上海市以外，我國(guó)很多城市的連鎖零售企業(yè)也存在著不同程度的基層一線員工招聘難的問(wèn)題。《2010—2011中國(guó)零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書(shū)》表明，目前我國(guó)零售業(yè)中的基層一線員工的缺崗率在2010年和2011年明顯升高，缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招、也是到崗率最低的崗位。

(2)基層一線員工的流失率較高。根據(jù)2010年第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)的報(bào)道，零售業(yè)基層一線員工的流失率很高，一般賣(mài)場(chǎng)一線員工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商門(mén)店內(nèi)的一線員工年流失率甚至高達(dá)50%。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)調(diào)查顯示，2010年在零售企業(yè)中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉(cāng)儲(chǔ)員等。基層一線員工的高流失率給連鎖零售企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理、留職員工的士氣都造成一定的消極影響。此外，據(jù)調(diào)查表明，目前我國(guó)連鎖零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且高學(xué)歷和高素質(zhì)人才所占的比例也較低，具有大專及以上從業(yè)人員只占3%左右。人才缺乏已經(jīng)成為制約連鎖零售業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、連鎖零售企業(yè)人才瓶頸原因分析

1．造成連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的外部原因

(1)高校的人才培養(yǎng)與連鎖零售企業(yè)人才需求相脫節(jié)。首先，我國(guó)高校在人才培養(yǎng)的數(shù)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到連鎖零售企業(yè)的需求。根據(jù)調(diào)查表明，目前我國(guó)開(kāi)設(shè)有連鎖零售相關(guān)專業(yè)的高校屈指可數(shù)。1998年我國(guó)很多高校取消了與培養(yǎng)高級(jí)零售人才對(duì)口的貿(mào)易經(jīng)濟(jì)本科專業(yè)，目前僅有中國(guó)人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)大學(xué)等少數(shù)高校保留了該專業(yè)。零售業(yè)在我國(guó)是一個(gè)提供就業(yè)機(jī)會(huì)最多的行業(yè)之一，但我國(guó)目前2000多家大專院校每年能夠?yàn)榱闶蹣I(yè)提供的人才比例卻不到10%。這使得我國(guó)很多大學(xué)生畢業(yè)即面臨失業(yè)的現(xiàn)象和連鎖零售企業(yè)很難找到合適人才的現(xiàn)象同時(shí)存在。其次，我國(guó)高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上與連鎖零售企業(yè)人才需求相脫節(jié)。連鎖零售企業(yè)急需的是具有實(shí)際操作能力的專業(yè)性人才，但我國(guó)高校目前采用的還是側(cè)重于提升學(xué)生理論素養(yǎng)的傳統(tǒng)正規(guī)教育。另外，一個(gè)普遍存在的問(wèn)題是:在設(shè)有連鎖零售相關(guān)專業(yè)的高校里，有關(guān)專業(yè)教師只有很少或沒(méi)有連鎖零售企業(yè)一線工作經(jīng)驗(yàn)，這使得其培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生在連鎖零售工作方面的實(shí)戰(zhàn)能力很弱，進(jìn)入連鎖零售企業(yè)后需要很長(zhǎng)時(shí)間去熟悉和適應(yīng)工作。

(2)連鎖零售企業(yè)擴(kuò)張速度過(guò)快。自我國(guó)零售業(yè)全面開(kāi)放以來(lái)，外國(guó)零售巨頭紛紛進(jìn)入，在我國(guó)到處“跑馬圈地”，快速擴(kuò)張。本土零售業(yè)更是不甘示弱，提前搶奪網(wǎng)點(diǎn)，飛速擴(kuò)張。一方面，連鎖零售企業(yè)的擴(kuò)張速度遠(yuǎn)大于企業(yè)內(nèi)部合格的人力資本增長(zhǎng)速度;另一方面，連鎖零售行業(yè)的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于我國(guó)高校連鎖零售人才的培養(yǎng)速度，這使得連鎖零售人才供不應(yīng)求，連鎖零售企業(yè)之間利用高薪來(lái)“挖角”的事件和員工跳槽事件頻頻出現(xiàn)。

(3)連鎖零售企業(yè)的并購(gòu)行為。并購(gòu)是我國(guó)很多連鎖零售企業(yè)的重要發(fā)展之路。并購(gòu)?fù)鶗?huì)涉及到兩個(gè)或兩個(gè)以上零售企業(yè)，不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化。在連鎖零售業(yè)的并購(gòu)進(jìn)程中，不同企業(yè)之間的企業(yè)文化很難融合，存在著不同程度的文化沖突，這時(shí)企業(yè)員工就會(huì)感到無(wú)所適從，甚至?xí)a(chǎn)生失落感，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職。連鎖零售企業(yè)的頻繁并購(gòu)行為，是該行業(yè)員工非正常離職率較高的原因之一，也加劇了該行業(yè)的人才危機(jī)。

2．造成連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的內(nèi)部原因

(1)連鎖零售企業(yè)員工招聘缺乏科學(xué)性。連鎖零售企業(yè)的員工招聘普遍存在著簡(jiǎn)化一般員工的招聘程序、不能做到能崗匹配等問(wèn)題。許多連鎖零售企業(yè)在招聘員工時(shí)沒(méi)有按照嚴(yán)格的招聘程序?qū)訉雍Y選，僅僅對(duì)所招聘人員進(jìn)行一些例行的面試和體檢，而忽略其性格、志趣、能力、服務(wù)意識(shí)、吃苦耐勞的精神等方面的評(píng)價(jià)和測(cè)驗(yàn)，這樣招來(lái)的員工往往工作效率低下而離職率卻較高。此外，連鎖零售企業(yè)在招聘基層員工時(shí)并不能做到能崗匹配，常常招聘能力高于基層職位實(shí)際需求的員工。這些員工雖然能很快適應(yīng)基層工作，但如果企業(yè)無(wú)法滿足他們?cè)诎l(fā)展和待遇方面的期望，就很容易離職。