企業(yè)內(nèi)部控制存在問題與解決對策研究

　　內(nèi)部控制作為企業(yè)管理領(lǐng)域的重要組成部分，在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中所呈現(xiàn)的作用十分顯著。企業(yè)通過內(nèi)部控制的機(jī)制與體系建設(shè)，為未來項目活動的開展、企業(yè)未來發(fā)展方向的明確以及戰(zhàn)略的落實等方面都呈現(xiàn)積極的作用與意義。對于企業(yè)而言，科學(xué)的內(nèi)部控制，在保證企業(yè)活動正常組織與運營的同時，更有效規(guī)避了企業(yè)在經(jīng)營活動中潛藏的經(jīng)營與管理風(fēng)險。可見，內(nèi)部控制對于企業(yè)實現(xiàn)縱深發(fā)展存在關(guān)鍵與必然聯(lián)系。研究案例背景。

　　企業(yè)管理方面專著出版

　　w公司是一家主要經(jīng)營火鍋的連鎖餐飲直營店，公司于二十世紀(jì)九十年代成立。“服務(wù)至上、顧客至上”是其經(jīng)營宗旨，人_生化發(fā)展，企業(yè)就是員工的大家庭，讓員工做主人，提升員工的歸屬感，讓員工和企業(yè)成為“命運共同體”以促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　公司成立以來，最有名是一流的服務(wù)，再加味美、價格公道，迅速成為餐飲界的良心。二十多年的飛速成長，使其門店覆蓋范圍越來越廣。迄今在國內(nèi)眾多一、二線城市和省會城市已有一百多家分店，海外分店也相繼成立。經(jīng)過二十余年堅持不解的發(fā)展，公司規(guī)模也不斷擴(kuò)大，員工迅速增多，但公司員工大部分來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，由于經(jīng)濟(jì)條件等各方面的限制使得他們沒有機(jī)會接受良好教育，文化程度較低，擁有大專及以上文化的員工少之又少。

　　w公司盡管是主營火鍋的餐飲企業(yè)，但眼務(wù)亦是他們的特色，這與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的出生背景，受教育程度，以及個人經(jīng)歷是有著密切相關(guān)的。同時，w公司是極少的能做到把基層員工當(dāng)成自己家庭的一部分的企業(yè)，他讓員工真切的感受到“家的溫暖”。最大程度的調(diào)動員工的積極_生，激發(fā)了員工的思想與創(chuàng)新。輕松的家庭氛圍，使得進(jìn)店的消費者也倍感舒心。這一模式，從基本上將其與傳統(tǒng)餐飲區(qū)分開了。

　　但是，近年來，w公司面臨著幾乎是所有餐飲行業(yè)都會面臨的食品安全與環(huán)境衛(wèi)生的問題，營業(yè)利潤的下降也使他們倍感壓力。首先是對于公司不好的消息鋪天蓋地，一次又一次的把公司推進(jìn)輿論的漩渦;再者是公司的發(fā)展?fàn)顩r不斷，營業(yè)利潤也是只降不升。究其根本原因就是W公司的發(fā)展速度太陜了，根本沒有給管理者反應(yīng)的時間，從而導(dǎo)致提升管理質(zhì)量的速度根本趕不上規(guī)模礦大的速度，對于公司快速發(fā)展的需求根本無法滿足。特別是在公司“一帶一”制度和“傳幫帶”的培訓(xùn)模式下，企業(yè)沒有辦法在有限的時間內(nèi)培養(yǎng)出有用的管理人才。公司經(jīng)理及以上級別的領(lǐng)導(dǎo)也因為公司的快速發(fā)展而焦頭爛額，把有限的精力放在公司發(fā)展的戰(zhàn)略方針上。所以沒有多余的時間和精力到備地門店去“微服私訪”，以致不能及時的發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

　　這些問題都使公司的運營和管理風(fēng)險大幅度增加，公司曾最驕傲的服務(wù)好的特色也將變得不再是特色。困難—個接著—個的撲來，w公司面臨著自成立以來從未有過的難關(guān)。如果想要取得更好的發(fā)展，必須直面問題，并且努力的解決昕遇到的一切問題，上下同心掃清發(fā)展道路上的一切絆腳石。

　　內(nèi)部控制存在的問題

　　內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題

　　管理層內(nèi)部控制意識薄弱。

　　w公司作為典型的民營家族式餐飲企業(yè)，總經(jīng)理就是公司的最大股東，由于受教育的程度不高，沒有系統(tǒng)的學(xué)過經(jīng)營和管理方面的理論知識。基本上沒有依據(jù)制度進(jìn)行內(nèi)部控制。因此，整個公司上到總經(jīng)理下到基層職工都沒有真正的理解過內(nèi)部控制的重要意義。

　　公司治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)不完善。

　　W公司高層的受教育程度不高，思想跟不上時代的腳步，公司還沒有依據(jù)發(fā)展規(guī)模建立與之匹配的管理制度。公司在各個方面都存在著大大小小的不同的問題。

　　公司治理結(jié)構(gòu)不完善。從某種程度上來講w公司家族特點明顯，可以算是家族企業(yè)。公司管理結(jié)構(gòu)不合理屬于普遍現(xiàn)象。總經(jīng)理一人擁有公司65%的股份，在公司大大小小的決策中有著一票否決權(quán)，董事會也沒有在重大決策中發(fā)揮作用，這是股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，也是不科學(xué)的;公司沒有設(shè)立監(jiān)事會，這在一定程度上制約著公司的發(fā)展。另外，在w公司，總經(jīng)理不僅是公司最大股東還是公司實際的經(jīng)營管理者，而總經(jīng)理的性格剛好又比較強(qiáng)勢，時常一意孤行，發(fā)生重大決策時不能同心協(xié)力，而喜歡依靠自己的意志決定。這樣，容易出現(xiàn)管理者自己的意思高于企業(yè)內(nèi)部控制制度，這樣一來，再好的內(nèi)部控制制度也只是一紙空文，變得一文不值。

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計單一。w公司的組織構(gòu)架總體來說設(shè)想的比較簡單，公司“重經(jīng)營，輕管理”與“重業(yè)務(wù)，輕財務(wù)”思想較為嚴(yán)重。為了節(jié)約成本，時常出現(xiàn)一位員工身兼多職的情況(如財務(wù)部門員工職能不獨立，出納和財務(wù)人員工作由同一個人承擔(dān))，甚至一些主要部分如：內(nèi)部監(jiān)督部門也被精簡人員。公司在設(shè)置組成部門和進(jìn)行人員分配責(zé)任的時候，沒有做到不一樣的職務(wù)分離開的原則，這對企業(yè)的未來發(fā)展，以及內(nèi)部控制的實行都是很不利的。

　　缺乏高素質(zhì)專業(yè)化人才。

　　內(nèi)部控制的推行需要公司全體員工的共同努力，設(shè)想和推行也都要靠員工來完成，所以企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)和能力就顯得極為重要。目前w公司在員工手冊、假期政策、培訓(xùn)政策、獎勵政策、招聘政策等方面還存在著以下幾個問題。

　　經(jīng)營管理人才短缺、員工整體綜合素質(zhì)偏低。w公司作為一家火鍋類餐飲文化企業(yè)，屬于典范的勞動眾多企業(yè)，員工工作時間長、工作較累、報酬偏低，底層員工很多是從農(nóng)村來的文化水平較低的青年人，他們大部分激情四射，充滿活力，對很多事情有自己的看法，與此同時大部分家庭困難、受教育程度低。而現(xiàn)在我們已經(jīng)步入知識的經(jīng)濟(jì)文化時代，素質(zhì)高的人才對公司的發(fā)展顯得越來越重要。

　　實際上，最近幾年來大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)困難，也有大學(xué)畢業(yè)生開始加入w公司，然而很多卻出現(xiàn)了明顯的“水土不服”。這中間也存在著他們自己的原因，他們不愿意與一些未接受過教育的底層員工合為一體，他們不滿足于現(xiàn)在的狀態(tài)，他們想象著更好的、更高水平的工作和生活;另外一方面，公司留不住高水平的人才也與其自身存在著較大的關(guān)系，公司并不注重知識文化水平，公司內(nèi)部缺乏應(yīng)該有的積極學(xué)習(xí)和文化知識的氛圍，容易使一些學(xué)歷高的員工注意不到自己發(fā)展的潛能和晉升道路，看不到希望。另外，大學(xué)生最拿手的是各種文化素養(yǎng)，而不是體力上一味的堅持，把和老員工一樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核他們，容易讓他們產(chǎn)生挫敗感，讓那些想留在公司的高學(xué)歷人員選擇離開。