企業(yè)人力職稱論文淺談員工教育培訓的問題

　　【摘 要】企業(yè)在市場經(jīng)濟高度發(fā)達、競爭日趨激烈的過程中，員工教育培訓的重要性顯得更為突出，如何在員工教育培訓的理念、方式上不斷創(chuàng)新，確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓評估制度，調(diào)動起員工參加培訓的積極性，打造學習型組織。筆者通過對員工在教育培訓工作的全面調(diào)查和研究，找出了當前員工教育培訓中存在的問題，同時提出對策，為今后確定培訓工作的方向和任務，提高培訓效果，提供了科學依據(jù)。

　　【關(guān)鍵詞】員工,教育,培訓,問題,對策

　　員工教育培訓是企業(yè)的一項基礎工作，是優(yōu)化員工隊伍的基本手段，是企業(yè)競爭制勝的有力法寶。特別是在市場經(jīng)濟高度發(fā)達、市場競爭日趨激烈的成熟市場環(huán)境中，培訓的重要性更顯得突出。如何在員工教育培訓的理念、方式上不斷創(chuàng)新，確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓評估制度，調(diào)動起全體員工參加培訓的積極性，打造學習型組織，是許多企業(yè)在培訓方面所追求并渴望達到的目標。為此，筆者對單位不同專業(yè)不同層次的員工進行了思想狀況和培訓需求調(diào)查。通過調(diào)查研究，找出了單位當前員工教育培訓中存在的問題，同時提出對策，為確定培訓工作的方向和任務，提高培訓效果，提供了科學依據(jù)。

　　一、 員工教育培訓存在的問題

　　(一)、教育培訓組織被邊緣化

　　一是從組織設置上看，目前在社區(qū)從事教育培訓工作的同志都是兼職，并分布在在不同的部門、單位,大部分三級單位缺乏必要的培訓設施，沒有成規(guī)模和條件優(yōu)越的培訓中心;二是從組織功能上看，教育培訓的指導功能削弱。每年開辦的近20期培訓班80%的都是由各專業(yè)部門提出培訓需求，制定培訓方案;有時是完成上級組織安排的應急性教育培訓。

　　(二)教育培訓內(nèi)容過于單一

　　以崗位勝任力為基準的培訓內(nèi)容主要由三部分組成：知識、技能和態(tài)度。知識是前提，技能是主題，態(tài)度是問題。沒有知識無法形成能力，態(tài)度有問題能力轉(zhuǎn)化不成生產(chǎn)力。近年來我們的教育培訓主要以知識和技能為主。2011年，社區(qū)共舉辦各類培訓班18期，其中各科室舉辦的以專業(yè)知識和技能為培訓內(nèi)容的崗位培訓班占到了培訓總量的85%。而涉及以提高綜合素質(zhì)為目的的職業(yè)素養(yǎng)修煉、團隊拓展訓練、情緒管理和服務技巧等態(tài)度方面的培訓占比很少。當前各種變革措施不斷出臺，員工的心理承受力和價值觀受到前所未有的沖擊，由于對員工的態(tài)度培訓沒有及時跟進，員工的負性情緒得不到正面的疏導和化解，影響了服務質(zhì)量的提高。

　　(三)培訓激勵機制有待完善和健全

　　近年來，雖然社區(qū)在探索人力資源開發(fā)方面，建立了許多管理制度和激勵措施，但在教育培訓考核以及如何增強教育培訓效果等方面仍然存在薄弱環(huán)節(jié)。學習成果未能與員工個人工資和福利待遇掛鉤，培訓內(nèi)容未能與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理掛鉤，員工自身利益和價值與企業(yè)價值未形成共振，員工參加教育培訓的積極性得不到充分調(diào)動。

　　二、 員工教育培訓的對策

　　(一)從戰(zhàn)略高度重視員工培訓

　　在絕大多數(shù)情況下，只有高層管理者的支持和批準，員工培訓才能得以進行。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力：領(lǐng)導的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導也越有效;而員工的能力越強，就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖，實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，企業(yè)領(lǐng)導就不能對員工形成有效的管理，企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。

　　(二)樹立員工培訓“四個理念”

　　四個理念是：樹立人才第一資源的理念、學習也是政績的理念、“在工作中學習，在學習中工作” 的終身參加教育培訓的理念、培訓促進生產(chǎn)力的理念。通過多種形式和手段，讓創(chuàng)建學習型干部員工隊伍的目的和意義深入人心，達到全面激發(fā)單位干部員工學習的動力和毅力，從而實現(xiàn)“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變。

　　(三)開辟員工培訓新模式

　　必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。要依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標構(gòu)建多層次的培訓模式實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變。一是由粗放型向精細型培訓轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導干部的基本功訓練應按照崗位能力的要求重點學習與經(jīng)營管理有關(guān)的業(yè)務知識、法律知識提高組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新和自我約束能力。專業(yè)技術(shù)人員應緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營、科技進步和技術(shù)改造重點學習本專業(yè)的新理論、新知識、新技術(shù)等提高技術(shù)創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化和解決生產(chǎn)實際問題的能力。操作人員以提高崗位操作技能水平和防范處理事故能力為重點圍繞操作規(guī)程系統(tǒng)掌握新設備、新技術(shù)、新工藝等操作要求有針對性地進行崗位適應性培訓。二是由補償型向發(fā)展型培訓轉(zhuǎn)變。緊緊圍繞崗位需要在培訓內(nèi)容上按照“缺什么、補什么”“干什么、學什么”的原則盡快提高新進廠及轉(zhuǎn)崗換崗員工的業(yè)務素質(zhì)滿足崗位需要。三是由單一型向多樣型培訓轉(zhuǎn)變。靈活地運用集中授課、案例教學、問題研討、現(xiàn)場演練、仿真培訓、技能競賽等多種培訓方法豐富培訓形式活躍培訓氣氛提高培訓效果。

　　(四)完善員工培訓激勵機制

　　建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此，企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，工作成績顯著提高的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及技能應用方面所取得的成果的獎勵。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。要建立員工培訓考核檔案，把培訓考核的結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱聘任、評先創(chuàng)優(yōu)的重要依據(jù)。對優(yōu)秀操作技能人員優(yōu)先推薦脫產(chǎn)培訓，優(yōu)先推薦參加各級技能大賽，為其提供“出人頭地”的機會。對他們要進行榮譽表彰和宣傳甚至用他們的名字給特色鮮明的基本功訓練冠名。這樣使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，員工看到了希望就愿意學習，有了學習的主動性也就增強了技能訓練的動力，解決了“要我培訓”和“我要培訓”的問題。