構(gòu)建科學(xué)的高校教師激勵(lì)機(jī)制

　　高校教師作為高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)的知識(shí)型群體，如何制訂和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)他們在教書育人、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作中的主動(dòng)性和積極性，一直是許多專家學(xué)者和廣大管理工作者關(guān)心的焦點(diǎn)。加強(qiáng)對我國高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究，對提升高校核心競爭力和培育中國特色社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一激勵(lì)理論及其在高校教師管理中的積極作用

　　在眾多激勵(lì)理論中，最著名的激勵(lì)理論當(dāng)數(shù)馬斯洛的需求理論。他指出每個(gè)人存在5種層次的需求，即:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)這些需求中的任何一個(gè)得到基本滿足后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學(xué)教師來說，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵(lì)他們努力工作的，則來自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長等，這些因素屬于激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素，才會(huì)對高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵(lì)作用。由于高校教師是一個(gè)特殊的群體，高校管理者應(yīng)創(chuàng)建一種綜合激勵(lì)模式，綜合考慮教師的需求，充分挖掘教師的潛能，使每位教師能為實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮最大的能量。從心理和行為過程來看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力機(jī)制。未滿足的需求就是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理和心理上)的激奮，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需求的某種目標(biāo)行動(dòng)。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到滿足，激勵(lì)過程也就宣告完成。高校管理的激勵(lì)職能，從本質(zhì)上說，就是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來，在使教師需要獲得滿足的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立教師激勵(lì)機(jī)制，就是學(xué)校激發(fā)教師積極工作的良性動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)教師行為方式和價(jià)值觀念的過程。其主要功能是促進(jìn)教師的行為方式和價(jià)值觀念與社會(huì)、學(xué)校的倡導(dǎo)趨于一致，并激發(fā)教師隊(duì)伍的工作積極性。因此，要使高校教師產(chǎn)生高校所希望的行為和價(jià)值觀，就應(yīng)該制訂一套科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制。

　　二高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制的不足

　　我國高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制的不足之處主要在于，激勵(lì)的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學(xué)完善，同時(shí)高校不太注重教師的層次差異性和起點(diǎn)差異性，忽視了對教師內(nèi)在的精神情感的激勵(lì)，存在物質(zhì)激勵(lì)不夠、教育培訓(xùn)激勵(lì)力度不夠等弊端。具體分析，我國高校教師現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不足之處主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面:

　　1.薪酬設(shè)置不合理

　　我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成，基本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)教師對高校所作的貢獻(xiàn)決定的，如教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查表明:高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.$%，表示很不滿意的有20%可見，盡管近年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有比較明顯的差距。北京商情公司調(diào)查顯示，45歲以下的教師想跳槽的最主要原因，其中因?yàn)槭杖说偷恼?1%。可見薪酬是否合理對于高校教師的工作積極性有著重大影響。

　　2.對教師缺乏科學(xué)合理的考核

　　對高校教師的績效考評應(yīng)采用科學(xué)的方法，對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，以此來評定教師履行職責(zé)的程度，以確定教師的待遇。但在實(shí)際工作中，高校對教師工作業(yè)績的評價(jià)考核手段并不夠科學(xué)，不能全面客觀地反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎(jiǎng)評提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時(shí)引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價(jià)的激勵(lì)作用。

　　3物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)難以有效結(jié)合

　　高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)難以有效結(jié)合的問題。許多高校通過提高工資、增發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來穩(wěn)定教師。雖然優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇卻不能長久地使教師隊(duì)伍隱定。很多高校常常忽視對教師情感上的激勵(lì)。高校管理者很少深人教師基層，了解教師的實(shí)際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問題，忽視教師的教育培訓(xùn)。導(dǎo)致教師對高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有機(jī)會(huì)去待遇更好的高校，人才就會(huì)流失。

　　三完善我國高校教師激勵(lì)機(jī)制的對策

　　1.樹立以人為本的理念

　　樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重視兩個(gè)問題:一是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)差異并滿足個(gè)體需要。高校教師需要的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)以及他們在不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵(lì)。二是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容要突出成長性原則，應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來促進(jìn)高校教師的職業(yè)發(fā)展，對高校教師實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　當(dāng)前全國正在開展深人學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。所以高校教師激勵(lì)機(jī)制也要把教師看作資源和財(cái)富，把教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，在政治上愛護(hù)他們，在工作中支持他們，在生活上關(guān)心他們，利用多種手段最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性，發(fā)揮其最大才能。這就要求應(yīng)注意對教師心理需求的分析。高校教師工作的特殊性決定了他們自身的需要既有層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨教師發(fā)展階段、生活條件、個(gè)體喜好的不同而有所變化，因而高校只有根據(jù)教師的不同需求，給予他們所需的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)才能充分發(fā)揮改善績效的作用

　　2.完善科學(xué)的考評指標(biāo)

　　教師考核評價(jià)是對教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)，它的目的是提高教師教學(xué)效能與促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。建立科學(xué)、公正的考核評價(jià)機(jī)制要遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復(fù)雜化。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。定量考核與定性考核應(yīng)有機(jī)結(jié)合，在考評體系中引人教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使之更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價(jià)體系不僅著眼于管理的發(fā)展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵(lì)教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業(yè)的發(fā)展，即通過對教師的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值并增值，達(dá)到教師、高校和社會(huì)和諧發(fā)展的目的。其三，考評過程要透明化。進(jìn)行績效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序及過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結(jié)果要及時(shí)公布。其四，考評手段要多樣化。應(yīng)堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔;業(yè)績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價(jià)的客觀性和公正性。要把業(yè)務(wù)考核與行政考核有機(jī)結(jié)合起來，堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的共同參與，堅(jiān)持學(xué)生打分、同行評議和專家總評相結(jié)合，力求最大限度地降低個(gè)人情感因素對考核評價(jià)的影響。

　　3.豐富激勵(lì)方式方法，創(chuàng)新多維激勵(lì)模式

　　(1)優(yōu)化薪酬分配體制

　　高校要建立以按勞分配為原則的工資和津貼分配制度，積極引人知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的制度，制定以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方案。將教師的工資收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，充分發(fā)揮收人的激勵(lì)作用。要建立合理的薪酬激勵(lì)體系，必須注意績效考核的全面性與完整性。因?yàn)榻處熂扔酗@性的科研成果，也有隱性的繁重教學(xué)任務(wù)，所以要結(jié)合教學(xué)與科研等多方面對教師進(jìn)行全面完整的考核。如果處于同一職稱的教師，其薪酬不能體現(xiàn)其能力大小、貢獻(xiàn)多少的差異，往往會(huì)很大程度地降低他的工作積極性和熱情，以此達(dá)到其內(nèi)心自我估價(jià)的平衡。因此，要在保證公平的基礎(chǔ)上，按個(gè)人能力以及貢獻(xiàn)的大小，建立切實(shí)有效、因人而異、相對浮動(dòng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的績效薪酬戰(zhàn)略。

　　(2)把握好保健因素與激勵(lì)因素之間的尺度

　　根據(jù)行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作環(huán)境、管理制度、人際關(guān)系等;一類是激勵(lì)因素，包括上作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)機(jī)會(huì)和責(zé)任感、榮譽(yù)地位等。保健因素帶有預(yù)防保護(hù)性，它起到保持人的積極性、維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會(huì)使人們產(chǎn)生抱怨和消極反應(yīng)，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵(lì)作用也不會(huì)太大;而激勵(lì)因素則不同，激勵(lì)因素得不到滿足雖不會(huì)引起強(qiáng)烈的情緒的反應(yīng)，但滿足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性。為了使激勵(lì)效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。

　　(3)找到物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)的契合點(diǎn)

　　高校應(yīng)找到對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和長久激勵(lì)的契合點(diǎn)，一方面加大對引進(jìn)教師的物質(zhì)激勵(lì)，在薪酬方面可采取年薪制、津貼期權(quán)制和協(xié)議工資等多種方式;另一方面多采取精神激勵(lì)，良好的工作氛圍、融洽的工作關(guān)系、事業(yè)和生活上的人文關(guān)懷都是激勵(lì)的重要方面。高校管理者要時(shí)刻注意關(guān)心教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，對待教師應(yīng)以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細(xì)微之處多下工夫，這樣才能增強(qiáng)高校的吸引力和教師的滿意度，增強(qiáng)教師作的意義感，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

　　4.積極引入競爭激勵(lì)機(jī)制

　　高校較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收人和不斷改善的工作生活環(huán)境有利于人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮和內(nèi)在潛力的發(fā)掘，但另一方面，也滋生了部分教師安于現(xiàn)狀、懈怠懶惰、不思進(jìn)取等消極不良習(xí)氣。要改變這些不良狀況，我們認(rèn)為應(yīng)該建立社會(huì)性的職業(yè)競爭和全員勞動(dòng)合同制相結(jié)合的就業(yè)體制，采取靈活多樣的用人形式，面向社會(huì)“招賢納才”，實(shí)現(xiàn)“人盡其用，用其所長”，形成良勝循環(huán)的人才流動(dòng)新局面，使高校始終能夠確保人刁‘資源應(yīng)有的素質(zhì)。堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)合理競爭。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是相輔相承的兩種激勵(lì)形式，正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動(dòng)性，應(yīng)以此為主;負(fù)激勵(lì)具有客觀實(shí)際性，避免“輪班”的優(yōu)點(diǎn)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、降薪甚至淘汰等手段來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。只有做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，還應(yīng)建立以崗位聘任制為核心的人事分配制度，實(shí)行“因事設(shè)崗、競爭上崗、以崗定薪”，徹底打破“終身制”管理，形成競爭激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和合理配置。