企業(yè)管理論文參考論當(dāng)下如何加強(qiáng)員工的管理制

　　論文摘要：員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。：

　　本文選自《經(jīng)濟(jì)視角》是吉林省發(fā)展和改革委員會的信息發(fā)布平臺，是目前吉林省公開出版物中唯一側(cè)重理論聯(lián)系實(shí)際的省一級綜合性經(jīng)濟(jì)期刊，是指導(dǎo)全省經(jīng)濟(jì)工作的權(quán)威刊物之一。為了促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和發(fā)展，更好地為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，我刊努力打造成純學(xué)術(shù)型期刊，適時(shí)追趕當(dāng)今學(xué)術(shù)發(fā)展潮流，力求具有前瞻性，捕捉經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)，注重學(xué)術(shù)性和權(quán)威性。經(jīng)濟(jì)視角雜志社特向廣大讀、作者征稿。熱忱歡迎大家踴躍投稿。稿件只要是泛經(jīng)濟(jì)類都可。

　　(一)沒有了解員工真正的需要

　　餐飲企業(yè)過于專注自己的企業(yè)利潤而忽視了員工的本質(zhì)需要，沒有做到適時(shí)的和員工溝通，沒有去了解員工的內(nèi)心的真正需求，從而使員工和餐飲企業(yè)的利益點(diǎn)產(chǎn)生分歧和差距，這樣就使餐飲企業(yè)的凝聚力下降。管理上出現(xiàn)的許多問題都可以歸結(jié)為溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業(yè)中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時(shí)間察覺到員工情緒與工作績效的波動，及時(shí)地進(jìn)行溝通時(shí)解決人才危機(jī)最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現(xiàn)出員工抱怨、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)、嚴(yán)重會導(dǎo)致員工與管理者成為對立者，激化內(nèi)部矛盾。其主要包括;員工之間的溝通少，由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映‘感覺不到公司氣氛’;員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其他方面;同時(shí)，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看到是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢必會產(chǎn)生很多尷尬的局面，任何一個(gè)企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計(jì)劃等各個(gè)方面取得一致的意見，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。

　　(二)工作內(nèi)容與激勵方式單一

　　員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個(gè)重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。飯店的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比是否具有競爭力：飯店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否平衡;員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重不匹配時(shí)，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價(jià)值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發(fā)揮。

　　(三)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平不夠高

　　一個(gè)餐飲企業(yè)的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領(lǐng)頭羊，那么就不被員工信服，那么企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)就是不合理的，當(dāng)今餐飲企業(yè)的普遍問題是管理人員素質(zhì)的底下，一個(gè)素質(zhì)低的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是無法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)做大做強(qiáng)的。說到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級化，而缺乏科學(xué)性的獎勵強(qiáng)化作用。經(jīng)營者對激勵制度缺乏認(rèn)識，激勵制度的執(zhí)行缺乏保障、監(jiān)督體系。有些飯店組織內(nèi)部激勵制度不算少，實(shí)際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。對忠誠、聽話的員工多加獎勵，對不忠誠。不夠聽話的員工則給予少的激勵，因?yàn)楣芾碚卟磺宄钪贫鹊膱?zhí)行效果與其工作業(yè)績有怎么樣的聯(lián)系。

　　(四)缺乏對企業(yè)文化的重視

　　一個(gè)人關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)決定他努力的方向，一個(gè)餐飲企業(yè)的員工如果不去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，那么這個(gè)行業(yè)的發(fā)展就會停滯和滯后，沒有積極的心態(tài)就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業(yè)發(fā)展的重視度非常重要，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，不重視員工的職業(yè)發(fā)展，就是間接性質(zhì)的阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有發(fā)揮人的主觀能動性，在飯店建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，飯店才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認(rèn)為自己的工作沒有前途和發(fā)展，往往就會輕易的跳槽，員工流失率也會大大增加。現(xiàn)階段，一些企業(yè)只是一味的追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)若缺乏一種激勵員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業(yè)光明的前途，則人才必難以久留。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業(yè)的管理者時(shí)常會忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)為環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說的環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇

　　(五)物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足

　　飯店激勵制度的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現(xiàn)實(shí)中，一些飯店經(jīng)理沒有考慮員工的內(nèi)心需要，，在激勵時(shí)不分層次，不分形象、不分時(shí)期。都給與物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。經(jīng)理們責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調(diào)，結(jié)果造成企業(yè)費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)進(jìn)行了激勵，但是激勵效果也不盡如人意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵時(shí)必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵忽略了平均分配的公平性。合理性。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負(fù)激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國飯店企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。傳統(tǒng)的精神激勵主要是授予某種榮譽(yù)或稱號。而目前我們飯店人力資源激勵在精神方面存在的問題是激勵資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機(jī)會不完善。目前，我國大多數(shù)飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對于管理職務(wù)的晉升目前規(guī)定了幾個(gè)年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務(wù)晉升的資格，實(shí)際運(yùn)作中這種年齡的劃分越來越趨于年輕化，這種硬性規(guī)定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。目前企業(yè)的普遍的做法是，第一學(xué)歷的高低一定程度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對于第一學(xué)歷偏低，但實(shí)際工作能力較高、貢獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的刺激作用，這種情況下不會因?yàn)閱T工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變，這就勢必會削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵作用的發(fā)揮。